Dünya teknolojik gelişmeleri kucaklamaya devam ederken, önemli ölçüde dikkat çeken bir konu da yapay zekânın işgücü üzerindeki etkisidir. Son yıllarda yapay zekâ, bir zamanlar insanlar tarafından gerçekleştirilen görevleri otomatikleştirerek çeşitli sektörlerde devrim yaratırken, bu değişim kuşkusuz ki geleneksel iş dinamiklerini de değiştirmiştir. Günümüzde ise işverenler, bu gelişen ortamda yeni zorluklar ve fırsatlarla karşı karşıya kalmıştır.

Yapay zekâ, yalnızca rutin el işçiliğini otomatikleştirmeye veya değiştirmeye odaklanan önceki teknolojik gelişmelerden farklı olarak, bilim odaklı, insan ilişkisine dayalı ve yapısal karmaşıklıkları kapsamaktadır. Özellikle, görev otomasyonu, tipik düşük seviyeli işler, rutin ve tekrarlayan görevleri içeren ve çalışanları potansiyel olarak tehlikeli veya riskli durumlara sokan işler gibi belirli iş türlerini yeniden şekillendirebilmektedir. Buna ek olarak, robotik, yapay zekâ ve Nesnelerin İnternetinin ortaya çıkması, yeni endüstrilerin yanı sıra birden fazla kanal aracılığıyla istihdam yaratılması için önemli bir itici güç oluşturmaktadır.

I. İŞVERENLERIN YAPAY ZEKÂ ILE UYUMU

İşveren açısından yapay zekâ entegrasyonu karmaşık olmakla birlikte, istihdam ilişkisinin güvenilirliği nedeniyle yasal ve etik sorunları da beraberinde getirmektedir. Yapay zekâ, işverenin yönetim hakkı kapsamında, çalışanların faaliyetlerini izlemek, performanslarını ölçmek ve değerlendirmek için işyerlerinde giderek daha fazla kullanılmaktadır. Ayrıca yapay zekâ, sadece iktisadi rekabet gücü açısından değil, -iş hukuku alanından bir adım daha uzaklaşan, ancak yine de önemli bir role sahip olan- işe alım süreçlerinden olası işten çıkarmalara kadar çalışanları etkileyen kararların temeli olarak algoritmik yönetim biçiminde karşımıza çıkmaktadır. (Mélyptakı, G., Riczu, Z., Máté, D., Ningrum, P. K. "The Role of the Artificial Intelligence in the Labour Law Relations in European and Asian Aspect". İnsan ve İnsan 8 (2021): 69-83). Bu nedenle, halihazırda yapay zekâ ile ilgili herhangi bir düzenleme bulunmamasına rağmen, işverenler sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahip1 olan iş hukukunu günümüz koşullarına uyarlayarak yasal düzenlemelere uyumu sağlamalıdır.

1. Yeni Nesil İşe Alım Süreci

İlk olarak, iş ilişkisinin başlamasından önce yürütülen işe alım süreçlerinde kullanılan yapay zekânın etkilerini göz önünde bulundurmak gerekir. İşe alım süreci, tıpkı işgücü piyasası gibi, yapay zekânın halihazırda belirli bir varlık gösterdiği teknolojik gelişmelerden kaçamamıştır. Bu uygulama, seçim süreçlerinin ve işe alım müzakerelerinin dijitalleşmesine neden olan koronavirüs salgını sırasındaki karantina ile de desteklenmiştir (Kırılmaz, Selma KILIÇ., Ateş, Çağdaş., "İşe Alımlarda Yapay Zekâ Kullanımı: Kavramsal Bir Değerlendirme." Journal of Business and Trade 2, No.1: 37-48.).

Yapay zekâ, aday seçiminde daha fazla verimlilik ve objektiflik için fırsatlar sunarken, veri gizliliği ve istem dışı önyargılarla ilgili endişeleri beraberinde getirmiştir. Yapay zekâ sistemleri, işe alım kararlarını etkinleştirmek için genellikle özgeçmişler, sosyal medya profilleri ve diğer metin tabanlı bilgiler dahil olmak üzere insan verilerinin analizine dayanmaktadır. Bununla birlikte, bu tür verilerin toplanması ve analizi, istem dışı olarak ayrımcı uygulamalara yol açabilmekte ve iş kanununda yer alan eşit muamele ilkesini zedeleyebilmektedir. Yapay zekâ algoritmalarının barındırdığı risk, geçmiş işe alım kararlarından veya sisteme yüklenen verilerdeki taraflılıklardan kaynaklanabilecek potansiyel önyargılarda yatmaktadır. İş hukuku bağlamında bu durum, cinsiyet, yaş veya ırk temelli ayrımcılığa karşı koruma sağlamak için hazırlananlar da dahil olmak üzere ayrımcılık karşıtı düzenlemeleri ihlal edebileceğinden önemli bir sorun teşkil etmektedir. Bu endişeleri gidermek ve işe alımda etik ve yasal yapay zekâ kullanımını sağlamak için ise bağımsız denetim, şeffaflık ve ayrıntılı bir şekilde önceden yapılacak bilgilendirme gibi önlemlerin alınması elzemdir. (Yılmaz, Alper., "Yapay Zekâ ve Teknolojik Gelişmelerin İş İlişkilerine ve Çalışanın Kişisel Verilerine Etkileri", Youtube Video, 23:00., 2022. https://www.youtube.com/watch?v=GxQpN5953MI). Bu doğrultuda işverenlerin, yapay zekâ sistemlerini denetlenebilir hale getirmek için etkin adımlar atması ve adaylara yapay zekânın işe alım sürecine katılımı hakkında şeffaf bir bilgilendirme sunması, böylece yasaların öngördüğü eşit muamele ve ayrımcılık yasağı ilkelerini gözetmesi gerekmektedir.

2. Yönetim ve İşçi Haklarında Ölçülülük

Yapay zekânın işyerindeki etkilerine bakıldığında, işverenlerin özellikle yönetim ve denetim hak ve yükümlülüklerini yerine getirirken yapay zekânın faydalarından istifade ettikleri açıktır. Bunun nedeni, yapay zekânın prensip olarak, çalışanların faaliyetlerinin geçmişte hiç hayal edilmeyen bir ölçekte izlenmesini ve gözetlenmesini ve bu faaliyetler hakkında devasa miktarda veri toplanmasını ve işlenmesini sağlamasıdır.

Son yıllarda hareketlerini ve konumlarını kaydeden, çalışma tempolarını ve molalarını ölçen giyilebilir iş cihazlarını kullanan çalışanların sayısı giderek artmaktadır. Bu cihazlar aracılığıyla toplanan veriler, üretkenliklerini ve belirli görevleri yerine getirmek için uygunluklarını değerlendirmek üzere yapay zekâ aracılığıyla kolayca analiz edilmektedir. İşverenler artık çalışanlar ve işyeri üzerindeki kontrollerini artırmak, performans değerlendirme tekniklerini geliştirmek, çalışan performansını ve üretkenliğini artırmak, iş organizasyonunu rasyonelleştirmek, gözlem ve denetim maliyetlerini azaltmak, çalışan profilinin çıkarılmasını kolaylaştırmak ve işyerindeki davranışları şekillendirmek için bu yeni yönetim modellerinden faydalanabilmektedir (De Stefano, Valerio, 'Negotiating the Algorithm': Automation, Artificial Intelligence and Labour Protection (May 16, 2018). Comparative Labor Law & Policy Journal, (2019) Vol. 41, No. 1,). Halbuki bu teknolojik uygulama, işverenler ve çalışanlar arasındaki temel güven ilişkisini tehlikeye atabileceği gibi, ölçülü ve dengeli bir şekilde kullanılmadığı takdirde, işyeri gözetimi ile çalışanların haklarının korunması arasındaki hassas dengeyi de ihlal edebilmektedir.

İş ilişkisi karşılıklı güvene dayanmakla birlikte işveren ve işçinin yerine getirmekle yükümlü olduğu ilkelerden oluşmaktadır. İzleme yöntemlerinin sıklığı ve katılığı, elde edilen verilerin profilleme için kullanılması ve çalışanların etiketlenmesi, işçilerde güven eksikliğine yol açmakta, bu da çalışanların bağlılığı, sadakati ve motivasyonu üzerinde olumsuz bir etkiye neden olup işçilerin refah düzeyini düşürmektedir (Leblebici, Demet., Impact of Workplace Quality on Employee's Productivity: Case Study of a Bank in Turkey, Journal of Business, Economics & Finance, (2012) Vol 1, No:1). Bu nedenle, gözetim faaliyetleri sonucunda profilleme ve etiketleme yapılması, bir işçinin belirli iş alanları için uygun bulunmaması, yalnızca yapay zekâ tarafından toplanan verilere dayanarak işçinin yetersiz olduğuna karar verilmesi ve hatta toplanan verilere dayanarak işten çıkarılması olası sonuçlar arasındadır. Yetersiz derecelendirmeler veya algoritmanın standartlarının altındaki çalışma performansı, çalışanın kendisini dışlanmış hissetmesine ve hatta otomatik olarak verilen kararlarda çalışanın işten uzaklaştırılmasına veya işten çıkarılmasına yol açabilir. Dolayısıyla bu tür durumlar, çalışanların insan onuruna uygun bir çalışma ortamında çalışma hakkını ve otomatik olarak oluşturulan verilere dayanan kararlara karşı kendilerini savunma hakkını ihlal etmekte, bu da iş ilişkisini zayıflatmakta ve iş uyuşmazlıklarına yol açmaktadır. Bu nedenle, işverenlerin bu sonuçları etkin bir şekilde analiz etmesi, yapay zekâ odaklı ortamdan maksimum verimi elde etmek için uygun yaklaşımları hayata geçirmesi oldukça kritik bir öneme sahiptir.

Bu kapsamda işverenler, çalışanların yazışmalarının kendileri tarafından izlenebileceği konusunda uygun şekilde bilgilendirildiklerinden ve haberdar edildiklerinden, bu izleme ile içeriklerine ve mahremiyetlerine erişimi haklı kılan meşru nedenler bulunduğundan ve daha az müdahaleci izleme uygulamalarının oluşturulabildiğinden emin olmalıdır. Bu noktada, insan odaklı bir yaklaşımın benimsenmesi, toplanan ve kullanılan verilerin şeffaflığının ve erişilebilirliğinin sağlanması, işyerinde yaygınlaştırılan yapay zekâ yaklaşımının eğitim yoluyla hem çalışanlara hem de işverenlere farkındalık kazandırılması hedeflenmelidir. Çalışanların teknolojik ve mesleki değişimler bağlamında ilgili becerilerle donatılması, daha kapsayıcı ve tatmin edici bir YZ geçişinin şekillendirilmesi için temel kriterlerden biridir. Çalışanların bu noktada kapsamlı, sürekliliği olan ve değişime uyarlanabilir eğitim erişimi toplu sözleşmelerde müzakere edilebilir, işyeri politikası olarak uygulanabilir ve böylece güvence altına alınabilir (OECD, "The impact of Artificial Intelligence on the labour market and the workplace: What role for social dialogue?", Thematic Brief, (2021), 3-11.).

Öte yandan, veri gizliliği ve korunması, çalışan verilerinin işlenmesi sırasında yasal çerçevelere uygunluğun sağlanmasının artan önemi ile birlikte, kurumsal ortamda giderek daha belirleyici bir rol üstlenmiştir. Çalışanların, verilerinin nasıl yönetildiğine, nasıl işlendiğine, saklama süresine ve hangi işlemlere tabi tutulduğuna dair kapsamlı bir bilgiye erişme hakkına sahip olduğunu kabul etmek gerekir (Özparlak, Başak Ozan. "Legal Implications of Human and Robot Interaction at Workplace." DTTS2018 Digital Transformation and Smart Systems Conference Book, (2018).). YZ mekanizmalarının doğasında var olan belirsizlik ise, çalışanların haklarını korumanın önemini artırdığı YZ paradigması içinde var olan sorunlardan biridir. Dolayısıyla, işverenlere veri işleme uygulamalarında mutlak bir şeffaflık ve açıklık sağlama sorumluluğu yüklenmektedir. Veri koruma etki değerlendirmesi ise, çalışanlar için yasal sonuçları olan kararlar da dahil olmak üzere, otomatik işlemeye dayalı olarak çalışanlarla ilgili kişisel hususların sistematik ve kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesi söz konusu olduğunda özellikle gereklidir.

II. SON SÖZLER

Yapay zekânın yaratacağı olumlu veya olumsuz etki, büyük ölçüde işyeri düzeyinde nasıl uygulandığına, yapay zekânın yaygınlığını kontrol etmede yasal düzenlemelerin rolünün ne olacağına ve işverenlerin yeni gelişmelere ayak uydurmak için çalışma ortamlarını nasıl uyarlayacaklarına bağlı olacaktır. Veri gizliliği, çalışan haklarının korunması, ayrımcılık yasağı ve YZ odaklı uygulamaların doğasında bulunan karmaşıklıkların bir arada bulunması, bilinçli rıza, veri yönetimi ve yapay zekânın etik kullanımının sıkı bir şekilde iç içe geçtiği kompleks bir çerçeve gerektirmektedir. Bu karmaşık alanda şeffaflık, farkındalık ve insani odaklılık, yalnızca yasal yükümlülüklere uyumu teşvik etmekle kalmaz, aynı zamanda işverenler ve çalışanları arasında karşılıklı güven ve saygı ile karakterize edilen bir ortamı teşvik eder. Bu nedenle işverenlerin, çalışanlarının hangi verilerinin yapay zekâ odaklı incelemeye tabi olduğu konusunda kapsamlı bir farkındalığa sahip olmalarını ve yapay zekânın analizleri gerçekleştirdiği mekanizmaları tam olarak anlamalarını sağlamaları gerekmektedir. Veri ortamı gelişmeye devam ettikçe, veri gizliliği ve koruması şüphesiz kurumsal ortamın temel bir bileşeni olmaya devam edecek ve vicdani, etik açıdan sağlam ve yasal olarak uyumlu veri yönetimi protokollerinin parametrelerini şekillendirecektir.

Footnote

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2017/6626 K. 2017/17351 T. 2.11.2017

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.