Turkey: Vakıf Yükseköğretim Kurumlarında Çalışan Öğretim Elemanlarının Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği Ve Kıdem Tazminatı Sorunu

ÖZET

Vakıf yükseköğretim kurumları, öğretim elemanlarını 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu'nda belirtilen usul ve esaslara göre temin edebilirler. Yükseköğretim Kanunu'nun ek 5'inci maddesine istinaden istihdam edilen öğretim elemanları ile vakıf yükseköğretim kurumları arasındaki ilişkinin sözleşme olduğu sabittir. Vakıf üniversitelerinin kamu tüzel kişiliklerinden ve kamu hizmetleri yürütmelerinden bahisle yaptıkları sözleşmenin niteliği tartışmalara yol açmıştır. Sözleşmenin türünün belirlenmesi başta kıdem tazminatı hakkı ve diğer işçilik alacaklarının tespiti hususunda önem arz etmektedir. Nitekim sözleşmenin kamu hukuku kurallarına tabi bir idari hizmet sözleşmesi veya belirli veyahut belirsiz iş sözleşmesi olması halinde kıdem tazminatı noktasında farklı uygulamalar gündeme gelmektedir. Bu bağlamda kıdem tazminatının kapsamını ve kıdem tazminatından doğacak uyuşmazlığın hangi yargı kolunda görüleceğini saptamada farklılıklar ortaya çıkacaktır. Bu çalışmada, öğretim elemanlarının tanımı ve kapsamı ortaya konularak öğretideki farklı görüşlere yer vermek suretiyle idari sözleşmeler ve iş sözleşmesi incelenecek olup kıdem tazminatının uygulanabilirliği ve olası uyuşmazlıkların hangi yargı koluna gireceği incelenecektir.

Anahtar Kelimeler: Vakıf Yükseköğretim Kurumları, Öğretim Elemanları, İdari Hizmet Sözleşmesi, İş Sözleşmesi, Belirli Süreli İş Sözleşmesi, Kıdem Tazminatı Hakkı.

GİRİŞ

Vakıf yükseköğretim kurumlarıyla öğretim elemanları arasında yapılan sözleşmelerin hukuki niteliğinin tespitiyle kıdem tazminatının uygulanabilirliği yargı kararlarında ve öğretide tartışılagelmiş, farklı görüş ve öneriler sunulmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İçtihat Farklılıklarının Görüşülmesi Eylül 2020 İlke Kararları'nda belirtildiği üzere vakıf yükseköğretim kurumlarıyla öğretim elemanları arasında sözleşmenin niteliği (uyuşmazlıkların hangi yargı kolunda görüleceği) ve belirli süreli iş sözleşmesi yapılıp yapılamayacağına dair İçtihadı Birleştirme Başvurusu yapılmıştır. Yargıtay'ın İçtihadı Birleştirme Kararı sonucu beklenmektedir. Söz konusu sözleşmenin hukuki niteliğinin tespiti konusunda, idari sözleşme, idari hizmet sözleşmesi ve iş sözleşmesi olmak üzere üç farklı hukuki müessese gündeme gelmektedir. Yargı kararları ve öğretideki görüşler ışığında vakıf yükseköğretim kurumlarıyla öğretim elemanları arasında yapılan sözleşmenin iş sözleşmesi olduğunu ve bu sözleşmelerin kanundan doğan sebeple belirli süreli iş sözleşmesi olarak yapılabileceğini değerlendirmekteyiz. Dolayısıyla vakıf yükseköğretim kurumlarında çalışan öğretim elemanlarının belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışabileceği ve bu bağlamda kıdem tazminatına Yargıtay İlke Kararları uyarınca hak kazanabileceği ifade edilebilir.

I. ÖĞRETİM ELEMANI KAVRAMI

Vakıf üniversitelerindeki öğretim elemanları kavramı, Yüksek Öğretim Kanunu'nun Ek 8'inci maddesine göre "Vakıfça kurulacak yükseköğretim kurumlarındaki akademik organlar, Devlet yükseköğretim kurumlarındaki akademik organlar gibi düzenlenir ve onların görevlerini yerine getirir. Öğretim elemanlarının nitelikleri Devlet yükseköğretim kurumlarındaki öğretim elemanlarının niteliklerinin aynıdır. Devlet yükseköğretim kurumlarında çalışmaları yasaklanmış veya disiplin yoluyla bu kurumlardan çıkarılmış kişiler, vakıf yükseköğretim kurumlarında görev alamazlar.". Yüksek Öğretim Kanunu "Tanımlar" başlıklı 3'üncü maddesinin (I) bendinde "Öğretim elemanları, Yükseköğretim kurumlarında görevli öğretim üyeleri, öğretim görevlileri ve araştırma görevlileridir." demek suretiyle vakıf üniversitelerindeki öğretim elemanları; öğretim üyeleri, öğretim görevlileri ve araştırma görevlileri olarak üç sınıf sayılmıştır. Vakıf üniversitelerinde öğretim elemanlarının istihdamı 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu'nda belirtilen usul ve esaslara tabidir. Bununla birlikte aynı Kanun'da lafzı geçen "kadro" ve "atama" mefhumlarının vakıf yükseköğretim kurumları bakımından uygulanabilirliği ve geçerlilikleri tartışmalıdır. Nihayetinde vakıf yükseköğretim kurumları 2547 sayılı Yükseköğretim Kurumu Kanunu'nun Ek 5'inci ve Ek 11'inci maddeleri uyarınca öğretim elemanı ile bir sözleşme yaparak işlem gerçekleştirir. Bu kapsamda, öncelikli eleştirimiz "kadro" ve "atama" kavramlarının yalnızca devlet üniversitesindeki öğretim elemanları açısından geçerli olması gerektiği yönündedir. Nitekim, vakıf yükseköğretim kurumlarıyla öğretim elemanları arasında bir sözleşme olduğu aşikardır.

II. ÜNİVERSİTE İLE ÖĞRETİM ELEMANLARI ARASINDAKİ HUKUKİ İLİŞKİ

Vakıf üniversitelerinin Anayasa'nın 130. maddesi gereği kamu tüzel kişiliğini haiz olup kamu hizmeti yürütmeleri dolayısıyla istihdam ettikleri öğretim elemanları ile yaptıkları sözleşmenin hukuki niteliği, doktrinde ve yargı kararlarında tartışmalara yol açmıştır. Bu bahisle gerek yargı kararlarında gerekse doktrinde farklı görüşler öne sürülmüştür. Sözleşmenin niteliği hususunda öncelikle ilgili sözleşmenin ve kamu tüzel kişisi tarafından istihdam edilenin, idari hizmet sözleşmesine tabi olup olmadıklarına ilişkin açık bir hükmün varlığı incelenir. Yasada açık hüküm bulunmaması halinde, yürütülen işin kamu hizmeti olup olmadığı ve sözleşmede idareye özel hukuku aşan yetkiler verilip verilmediği incelenerek sözleşmenin hukuki niteliği tespit edilir.

A. İdari Sözleşme

İdarenin imzaladığı sözleşmeler, idarenin özel hukuk sözleşmeleri ve idari sözleşmeler olarak ikili tasnife tabi tutulur. İdari sözleşme, "genel olarak kamu kurum ve kuruluşlarının özel hukuk gerçek ve tüzel kişileri ile ya da diğer kamu tüzel kişileri ile kamu hizmetine ilişkin yaptıkları sözleşme"¹, "kanunla idari sözleşme olarak nitelendirilen veya taraflardan en az birisinin bir kamu tüzel kişisi olması şartıyla kamu hizmetinin yürütülmesine ilişkin olan veya özel hukuku aşan hükümler içeren sözleşme"² şeklinde tanımlanmıştır. Dolayısıyla bir sözleşmeyi idari sözleşme olarak nitelemek için taraflardan en az birinin idare olması ve sözleşmenin kamu hizmetinin yürütülmesine ilişkin olması gerekmektedir. Kanunda sözleşmenin açık bir şekilde idari sözleşme olarak belirtilmediği durumlarda, bir idari sözleşmenin konusunun kamu hizmetinin yürütülmesini kapsamasından başka, sözleşmede idareye özel hukuku aşan özel yetkiler de verilmiş olmalıdır³. Başka bir anlatımla özel hukukun temel ilkelerinden olan eşitliği bozucu hükümler içermesi gerekir⁴. Bu kapsamda idarenin, karşı taraf üzerinde yaptırımlar uygulama yetkisi, tek taraflı feshi, sözleşmede uyarlama ve değişiklikler yapma yetkisi gibi özel hukuku aşan ve özel hukuka yabancı üstün yetkiler gündeme gelir. Anayasa Mahkemesi de bir kararında⁵ idari sözleşmenin gündeme gelebilmesi için sözleşmenin konusunun kamu hizmetlerinin yürütümüne ilişkin olması, taraflardan birinin kamu idaresi olması ve idareye özel hukuku aşan yetkiler tanınması koşullarını birlikte aramıştır. Danıştay⁶ da benzer şekilde bu üç unsuru şart koşmuştur.

B. İdari Hizmet Sözleşmesi

İdari hizmet sözleşmesi, işçi niteliğinde olmayan kamu görevlileri ile idare arasında yapılan, idari sözleşme türlerinden biridir. İdari hizmet sözleşmesinin, idari sözleşmelerden farkı, bir tarafın hep gerçek kişi olmasıdır. Vakıf üniversitesi ve istihdam edilen öğretim elemanları arasında atama tasarrufuna tabi idari hizmet sözleşmesi olduğu öne sürülmektedir. Bu bağlamda, öğretide kimi yazarlar vakıf üniversiteleri kamu tüzel kişisi olduğundan ve kamu hizmeti yürütmelerinden bahisle istihdam ettikleri öğretim elemanlarını kamu görevlisi olarak nitelendirmektedir. Dolayısıyla buradan çıkacak uyuşmazlıklarda görevli yargı kolu idari yargı olacaktır. Kamu tüzel kişiliğini haiz vakıf üniversitelerinde çalışan öğretim elemanlarının birer kamu görevlisi olduğu ifade edilerek iş sözleşmesi ile çalıştırılmalarının mümkün olmayacağı görüşü öğretide yer bulmuştur.⁷ Yargıtay 2018 yılından sonraki bir kararında⁸ "Anayasa'nın 31. maddesi düzenlemesi ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu hükümleri dikkate alındığında, özellikle kadroların akademik yönden belirlenmesi, sözleşmelerin onaya tabi tutulması dikkate alındığında, vakıf üniversitelerinde çalışan öğretim elemanlarının idari sözleşmelerle çalıştığının kabulü gerekmektedir." şeklinde içtihat değişikliğine giderek vakıf yükseköğretim kurumu ve öğretim elemanı arasındaki ilişkinin idari sözleşme olduğunu belirtmiştir. İlaveten Uyuşmazlık Mahkemesi kararlarında da vakıf üniversiteleri ile öğretim elemanları arasındaki ilişkinin kamu hukuku kurallarına tabi olduğu belirtilmiştir.⁹ Ancak yine Uyuşmazlık Mahkemesi bazı kararlarında da vakıf üniversitesi ile öğretim elemanları arasındaki uyuşmazlıklarda adli yargı koluna gidilmesi gerektiğine hükmetmiştir.¹⁰ Danıştay ise pek çok kararında vakıf üniversitesi ile öğretim elemanı arasındaki sözleşmenin hukuki niteliği konusunda idari hizmet sözleşmesinin gündeme geleceğini belirtmiştir.¹¹

C. İş Sözleşmesi

İş sözleşmesi, İş Kanunu'nun 8. maddesinin 1. fıkrasına göre "İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir". Bu noktada öğretide de dile getirildiği üzere iş sözleşmesi, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşmaktadır. Öğretideki bir görüşe göre vakıf üniversiteleri ile öğretim elemanları arasında yapılan sözleşme, yukarıdaki tanımlar ışığında bir iş sözleşmesi niteliğindedir¹². Yargıtay akdedilen sözleşmeyi bazı kararlarında iş sözleşmesi olarak nitelendirmiş¹³, ayrıca Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 22.03.2017 tarih ve E.2015/1738 sayılı kararında, "Üniversite arasında bağıtlanan sözleşmenin bireysel iş sözleşmesi olduğu, dolayısıyla bu iş ilişkisinin özel hukuk kurallarına göre belirlenen özel hukuk ilişkisi olduğu açıktır. Davalı Vakıf Üniversitesinin, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumları için Anayasa'da belirtilen hükümlere tabi olması, davacının iş sözleşmesi ile çalışma olgusunu ve buna bağlı olarak İş Mahkemesinin görevini ortadan kaldırmaz." diyerek sözleşmenin, iş sözleşmesi olduğuna hükmetmiştir.

Kanaatimizce, vakıf yükseköğretim kurumlarıyla öğretim elemanları arasında bağıtlanan sözleşme açık bir şekilde iş sözleşmesidir. Nitekim bağımlılık, iş görme ve ücret olmak üzere iş sözleşmesinin bütün temel unsurlarını içermektedir. Anayasa Mahkemesi bir kararında¹⁴ devlet üniversitesindeki öğretim elemanları ile vakıf yükseköğretim kurumlarındaki öğretim elemanlarını mukayese ederken şu ifadelere yer vermiştir: "Vakıf üniversitelerinde çalışanlar ile Devlet üniversitelerinde görev yapanlar statüleri ve özlük hakları bakımından farklı kurallara bağlıdır ve dolayısıyla aynı hukuksal durumda değildirler.". Dolayısıyla burada vakıf yükseköğretim kurumlarındaki öğretim elemanları için "çalışan" devlet üniversitelerindekiler için ise "görev yapanlar" ifadesi sözleşmenin niteliği açısından ipuçları vermektedir. Yine Uyuşmazlık Mahkemesi ve Danıştay'ın idari sözleşme olarak nitelendirdiği kararlarında, idarenin özel hukuku aşan yetkileri olup olmadığı incelenmemiş ve temel düşünce "akademik güvence" ve "bilimsel özgürlük" çerçevesinde şekillenmiştir. Ne var ki önemli olan akademik personele daha iyi güvence sağlayan sözleşmenin tercihi değil sözleşmenin hukuki niteliğinin ne olduğunun ortaya konulmasıdır. Bu konuda Danıştay'ın, Yargıtay'ın ve Uyuşmazlık Mahkemesi'nin değişik kararlarında kendileriyle ve birbirleriyle çelişen hükümler vermesi hukuki öngörülebilirlik ve hukuki güvenlik ilkelerine uygun düşmemektedir.

III. KIDEM TAZMİNATI YÖNÜNDEN DEĞERLENDİRME

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinin 1. fıkrasının 2. cümlesi olan, "... Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir." lafzıyla hangi şartlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceğinin altı çizilmektedir. Aynı maddenin devamı fıkralarında, "Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar." denilmek suretiyle kanun koyucu tarafından belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki ayrım vurgulanmıştır. Bu kapsamda, kanun koyucu kanuni şartları taşımayan belirli süreli iş sözleşmelerinin, belirsiz süreli olarak değerlendirileceğini hükme bağlamıştır. Ayrıca belirtmek gerekir ki Uluslararası Çalışma Örgütü ("ILO") tarafından hazırlanan ve Türkiye'nin imzalayarak 4 Ocak 1995'te yürürlüğe koyduğu 158 sayılı Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi ("158 sayılı ILO Sözleşmesi")'nin 2. maddesine göre "... Bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli hizmet sözleşmeleri yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınmalıdır". İşbu hükümle belirli süreli çalışma yönteminin kötüye kullanılması engellenmeye çalışılmıştır. Buna paralel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için getirdiği sınırlamalar dahilinde objektif koşulun bulunması gerektiği dile getirilmiştir. Ancak bazı özel kanunlar ile istisnai düzenlemelere gidilmiştir. Nitekim öğreti ve uygulamaya göre, mevzuatta belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını zorunlu kılan veya buna olanak tanıyan bir düzenleme bulunuyorsa, belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için ayrıca objektif koşul aranmamaktadır.¹⁵ İstisnai düzenlemelerden birisi 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'na tabi öğretmen ve yöneticiler için belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümdür. Yargıtay'ın 2018 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararında¹⁶ Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmeleri üst üste yenilense dahi yasadan kaynaklandığı gerekçesiyle belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini koruduğu belirtilmiştir.

2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu m. 23/1-(a) uyarınca doktor öğretim üyeleri ile en çok dört; m. 31 uyarınca da öğretim görevlileriyle en çok iki yıllık süre için sözleşme ilişkisi kurulabileceği düzenlenmiş olup bu sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona erecektir. Öğretideki bazı görüşlere göre, kanunda belirtilen süreler dahilinde akdedilen sözleşmelerin süresinin sona ermesiyle yeniden belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi mümkün olacaktır.¹⁷ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de öğretideki görüşlere paralel olarak, Eylül 2020'de yayımladığı İlke Kararların 14. maddesinde, vakıf üniversitesinde çalışan öğretim elemanlarıyla akdedilen sözleşmenin belirli süreli olarak yapılabileceğini ifade etmiştir.

B. Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatına hak kazanılması bakımından mevzuatımızda belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkin bir ayrım bulunmamaktadır.¹⁸ Belirli süreli iş sözleşmeleri uygulamada her ne kadar daha kısa sürelerle ve objektif koşul dahilinde bir seferlik yapılsa da bir seneyi aşan sürelerle yapıldığı takdirde kıdem tazminatının diğer şartları sağlanırsa kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Bu doğrultuda, 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesi kapsamında iş sözleşmesinin; 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II uyarınca gösterilen nedenler dışında, emeklilik, muvazzaf askerlik, kadın işçinin evlenmesi, işçi tarafından haklı nedenlerle son verilmesi gibi hallerden birinin varlığı ile sona ermesi gerekecektir.

Buna karşın, belirli süreli iş sözleşmesinde kendiliğinden sona ermesi durumu 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesi kapsamında kıdem tazminatına hak kazanma sebepleri arasında gösterilmemiştir. Dolayısıyla kural olarak kıdem tazminatı hakkı kendiliğinden sona erme durumunda vuku bulmaz. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin mezkûr Eylül 2020 yılında yayımladığı İlke Kararları m. 30 uyarınca "... Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda yenilenmeyeceğinin işveren tarafından bildirilmesi halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur. Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçi bildirdiğinde kıdem tazminatı talep edilemez. Belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesinde sadece Kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi yapılan hallerle (5580 SY) sınırlı olmak üzere kıdem tazminat talep edilebilir". İşbu görüş doğrultusunda Yargıtay, Özel Öğretim Kurumları Kanunu'na tabi bir öğretmen için 2020 yılında verdiği kararında da haklı nedene dayanmayan yenilememe iradesinin işveren tarafından gösterilmesi gerektiğini yinelemiştir.¹⁹ Bu itibarla, iş sözleşmesinin kanun gereği belirli süreli olmasının zorunlu olduğu hale özgü olarak, sözleşme süresinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacağı anlaşılmaktadır.²⁰

2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu ile öğretim elemanları ile yapılacak sözleşmelere özel bir düzenleme getirilmiştir. Yargıtay, kanundan doğan özel sebebe dayanarak belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenebileceğini ve belirli süreli olma özelliğini koruyacağını 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'na tabi öğretmenler için ortaya koymuştur. Yargıtay'ın verdiği kararlara ve öğretideki görüşlere göre, bu durumun iş sözleşmelerinin kanun gereği belirli süreli olmasının zorunlu koşulduğu haller için uygulandığı görülmektedir. Vakıf yükseköğretim kurumlarında çalışan öğretim elemanları da kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı için vakıf yükseköğretim kurumu tarafından sözleşmenin süre sonunda yenilenmemesi halinde, kıdem koşulları da mevcutsa kıyas yolu ile kıdem tazminatına hak kazanılmasının hukuka uygun olacağı öne sürülmüştür.²¹ Dolayısıyla vakıf yükseköğretim kurumlarında çalışan öğretim elemanlarıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceğini ve sürenin kendiliğinden bitimiyle birlikte de kıdem tazminatına hak kazanılabileceğini savunmaktayız.

SONUÇ

Vakıf üniversiteleri de devlet üniversiteleri gibi kamu tüzel kişiliğine sahiptir. Vakıf üniversitelerinin öğretim elemanlarını istihdam ederken gerçekleştirilen işlemin sözleşme olduğu sabittir. Bu sözleşmenin niteliği ise, her ne kadar kamu tüzel kişiliğinin yürüttüğü kamu hizmetine ilişkin olsa da bir idari sözleşme niteliğinde olmadığını değerlendirmekteyiz. Zira idari sözleşmeden bahsedebilmek için sözleşmede idarenin özel hukuku aşan yetkilere sahip olması gerekir. Nitekim Yargıtay'ın güncel içtihatlarında da vurguladığı gibi vakıf üniversitelerinin öğretim elemanları ile yaptıkları sözleşmelerde özel hukuku aşan yetkileri bulunmamaktadır. Bu bağlamda sözleşmenin idari sözleşme olarak nitelendirilemeyeceği açıktır.²² Dolayısıyla iş sözleşmesinin tanımı ve unsurları göz önüne alındığında vakıf üniversiteleri ile öğretim elemanları arasındaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabulü hukuken isabetli olacaktır.

Belirsiz süreli olarak akdedilen iş sözleşmelerinde, kanuni şartlar sağlandığı takdirde kıdem tazminatı hakkının doğacağı noktasında bir tartışma bulunmamaktadır. Ancak öğretim elemanlarının vakıf yükseköğretim kurumlarıyla yaptığı belirli süreli iş sözleşmelerinin sona erme şekillerine göre hak edilecek kıdem tazminatı hususunda belirsizlik mevcuttur. Bu noktada öğretim elemanlarının belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin kendiliğinden bitmesiyle sona ermesi durumunda, yenilememe iradesi işveren tarafından haklı bir gerekçe olmaksızın sübuta erdiği takdirde, Yargıtay İlke Kararları'ndaki 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu nezdindeki karar kıyas edilerek kıdem tazminatına hak kazanılabileceği kanaatindeyiz.

Footnotes

1. Prof. Dr. Bahtiyar AKYILMAZ, Prof. Dr. Murat SEZGİNER, Prof. Dr. Cemil KAYA, Türk İdare Hukuku, Ankara 2018, s.453

2. Kemal GÖZLER, İdare Hukukuna Giriş, Bursa 2010, s.267

3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı Dr. Seracettin GÖKTAŞ, "Vakıf Üniversiteleri ile Öğretim Elemanları Arasındaki Hukuki İlişkinin Niteliği", Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2021, s.589

4. GÖKTAŞ, a.g.m., s.589

5. Anayasa Mahkemesi'nin 09.12.1994 tarih ve E.1994/43 sayılı kararı

6. Danıştay 8. Dairesi'nin 13.12.1999 tarih ve E.1999/2852, K.1999/7533 sayılı kararı.

7. Prof. Dr. Serkan ÇINARLI, Prof. Dr. Refik KİRAZ, "Vakıf Üniversitesi Personelinin Hukuki Statüsü ve Vakıf Tüzel Kişiliği Kaybı Durumunda Personele Yönelik Düzenleme Önerisi", Uluslararası Yükseköğretim Kongresi 2011, Bildiri Kitabı, 2011, s. 1783-1789.

8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 26.02.2019 tarih ve E.2018/11073, K.2019/4780 sayılı kararı

9. Uyuşmazlık Mahkemesi'nin 23.12.2019 tarih ve E.2019/603, K.2019/818 sayılı kararı; aynı yönde Uyuşmazlık Mahkemesi'nin 05.11.2012 tarih ve E.2012/189, K.2012/234 sayılı kararı

10. Uyuşmazlık Mahkemesi'nin 29.12.2014 tarih ve E.2014/1087, K.2014/1136 sayılı kararı

11. Danıştay Dava Daireleri Kurulu'nun 27.03.2014 tarih ve E.2011/1492, K.2014/1350 sayılı kararı

12. Prof. Dr. Nuri ÇELİK, "Vakıf Üniversitesi Öğretim Elemanları ile Yapılan Sözleşmelerin Hukuki Niteliği Konusundaki Uyuşmazlık Mahkemesi ve Diğer Yargı Kararlarının Değerlendirilmesi", s. 6-12

13. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 09.07.2017 tarih ve E.2014/15037, K.2014/23989 sayılı kararı; aynı yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 03.06.2015 tarih ve E.2014/6509, K.2015/20365 sayılı kararı

14. Anayasa Mahkemesi'nin 10.10.2013 tarih ve E.2013/58, K.2013/114 sayılı kararı

15. Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, İstanbul 2022, s.256

16. T.C. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 23.02.2018 tarih ve E.2017/1, K.2018/2 sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı

17. Dr. Seracettin GÖKTAŞ, "Vakıf Yükseköğretim Kurumları ile Akademik Personel Arasında Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılıp Yapılamayacağı Sorunu", Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2022, s.176

18. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 26.03.2019 tarih ve E.2016/8206, K.2019/6608 sayılı kararı

19. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 20.01.2020 tarih ve E.2016/27696, K.2020/622 sayılı kararı "Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir."

20. Prof. Dr. Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU-Prof. Dr. Muhittin ASTARLI-Doç. Dr. Ulaş BAYSAL, İş Hukuku, Ankara 2022, s.1172-1173

21. MOLLAMAHMUTOĞLU, ASTARLI, BAYSAL, a.g.e., s.1173

22. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 04.03.2021 tarih ve E.2021/1478, K.2021/5636 sayılı kararı "... davacı ile davalı Üniversite arasında bağıtlanan sözleşmelerin bireysel iş sözleşmesi olduğunu ... Davalı Vakıf Üniversitesinin, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan yükseköğretim kurumları için Anayasa'da belirtilen hükümlere tabi olması, davacının iş sözleşmesi ile çalışma olgusunu ve buna bağlı olarak İş Mahkemesinin görevini ortadan kaldırmaz."

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.