İşe iade davası, İş Kanunu'nda düzenlenen ve işçi lehine koruma sağlayan bir hukuki yoldur. İş sözleşmesinin sebepsiz veya geçersiz bir sebeple son verildiğini ve işçilik haklarını alamadığını iddia eden işçi tarafından açılan bu dava, şartları ve usulü 4857 Sayılı İş Kanunu'nda belirtilmiş bir iş güvencesi düzenlemesidir. Ancak çalışma hayatının dinamik yapısı düşünüldüğünde Kanun maddeleri yetersiz kalmakta ve uygulamada Yargıtay içtihatları bu hususta ciddi önem teşkil etmektedir.

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI

İşe iade davasının şartları şu şekildedir:

1. İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışıyor olmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye işe iade davası açma hakkı tanınmamıştır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir sebep olmaksızın birden fazla kez yenilenmesi halinde iş sözleşmesinin başından itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edileceğinden, bu nitelikteki iş sözleşmesine taraf olan işçi de işe iade davası açabilir.

2. İş akdi feshedilirken işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.

İşyerinde çalışan işçi sayısının nasıl belirleneceği, Yargı kararları çerçevesinde netleşmiştir. Öyle ki, işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde tüm işyerlerinde çalışan işçiler işçi sayısına dahil edilecektir.

3. İşçinin işyerinde en az 6 ay kıdemi olmalıdır.

İşçinin kıdemi hesaplanırken, İş Kanunu 66. Maddede yer alan "çalışma süresinden sayılan haller" dikkate alınır. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Yeraltında çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

4. İşçi, işveren vekili olarak çalışmamış olmalıdır.

İşe iade davası açabilmesi için işçinin işveren vekili ya da işveren yardımcısı olarak çalışmamış olması gerekmektedir. İşveren vekili, İş Kanunu'nun 2. Maddesinde tanımlanmıştır: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İş Kanunu'nun 18. Maddesi uyarınca işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açma hakkından muaf tutulmuştur.

5. İş sözleşmesi geçerli bir sebeple feshedilmemiş olmalıdır.

İşe iade davası açabilmesi için işçinin iş sözleşmesinin geçerli bir sebeple feshedilmemiş olması gerekir. İş Kanunu'nun 18. Maddesinde neyin geçerli bir fesih sebebi sayılacağı belirlenmiştir:

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilmiş olması için yukarıdaki şartlara dayanmış olması gerekmektedir. Ayrıca işçinin muhakkak savunması alınmalı ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde bildirilmiş olması şarttır. Her ne kadar İş Kanunu'nda belirtilmemiş olsa da olası bir uyuşmazlıkta fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılmış olması ispat açısından daha elverişli olacaktır. Kanun'da belirtilen ihbar süreleri ise fesih bildiriminden itibaren başlayacaktır.

İş Kanunu'nda neyin geçerli bir sebep oluşturmadığı da belirtilmiştir:

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

  1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
  2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
  4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
  5. 74'üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25'inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İŞE İADE DAVASI AÇMA USULÜ VE SONUÇLARI

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda Arabuluculuk zorunlu olduğundan arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması halinde işe iade davası usulden reddedilecektir.

Arabuluculuk yolunun tüketilmesinin ardından açılacak işe iade davası işçi tarafından işverene karşı yöneltilecek olup işçi feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iadesini talep edecektir. Bununla birlikte işçi, çalışmadığı "boşta geçen" en fazla 4 aylık süresi için 4 aylık ücretini talep edebilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi halinde işçi kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Başvuruda bulunmaması halinde yapılan fesih geçerli hale gelecektir.

İşveren, işçinin işe başlamak için başvurmasının üzerine 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşçinin başvurusu üzerine işverenin işçiyi işe başlatmaz ise, iş sözleşmesi bu 1 ayın sonunda feshedilmiş sayılır ve işveren işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat tutarı da işe iade davası kapsamında belirlenir.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.