Die Schweiz hat am 1. Juni 2002 das Personenfreizügigkeitsabkommen mit der Europäischen Union abgeschlossen. Dadurch dürfen EU- und Schweizer Staatsbürger innerhalb der EU und der Schweiz ihren Arbeits- und Aufenthaltsort frei wählen.

Zunächst wurde auf die vorgängige Kontrolle der Einhaltung der üblichen Arbeitsund Lohnbedingungen als Voraussetzung für die Erteilung einer Bewilligung verzichtet. Allmählich wurde der Druck auf die einheimischen Arbeitskräfte und ihre Entlöhnung immer grösser, weshalb die flankierenden Massnahmen als Überwachungsmassnahmen eingeführt wurden. Das Gesetz über die entsandten Arbeitnehmenden (EntsG) bildet die rechtliche Grundlage der flankierenden Massnahmen. Dazu kommen auch die allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträge und der Erlass von Normalarbeitsverträgen.

Das Ziel der flankierenden Massnahmen ist, den Schweizer Arbeitsmarkt umfassend zu überwachen, insbesondere um die gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsund Lohnbedingungen bei Schweizer Arbeitgebern und Einsatzbetrieben zu gewährleisten. Alle entsandten Arbeitnehmenden sind vor Lohnunterbietung sowie vor Unterschreitung der in der Schweiz geltenden Arbeitsbedingungen zu schützen.

Die Vollzugsorgane - namentlich die paritätischen und die tripartiten Kommissionen – haben das SECO als Aufsichtsbehörde, welches die qualitativen und quantitativen Anforderungen der Kontrollorgangen festlegt. Die Vollzugsorgane werden gestützt auf die rechtliche Verpflichtung im Entsendegesetz zu 50% vom Kanton und 50% vom Bund bzw. SECO entschädigt. Die paritätischen Kommissionen erhalten eine Pauschale in der Höhe von 650 CHF für jede Kontrolle und werden mit einem Stundentarif von 100 CHF für Spezialkontrollen finanziert.

Das nationale Mindestziel der Kontrollen ist auf 35'000 im Jahr festgelegt. Die Kontrollen zwischen den verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmenden erfolgen risikobasiert, womit die Absicht reflektiert wird, vermehrt die entsandten Arbeitnehmenden zu kontrollieren, die aufgrund der Lohnschere zwischen der Schweiz und den EU/EFTA Ländern (bspw. Italien, Polen, etc.) am meisten betroffen sind. In der heutigen Praxis werden 30-50% aller entsandten Arbeitnehmenden und meldepflichtigen selbständigen Dienstleistungserbringer kontrolliert. Im Gegensatz dazu sind nur 3% bis 5% aller Schweizer Arbeitgeber im Visier der Kontrollen.

Laut letztem Bericht über die flankierenden Massnahmen vom Juni 2023 wurden im Zusammenhang mit den im Jahr 2022 durchgeführten Kontrollen 37'134 Unternehmen und 165'845 Personen unter die Lupe genommen. Das macht ca. 4% mehr Kontrollen als im Vorjahr. Vor allem Schweizer Arbeitgeber wurden um 14% mehr als im Vorjahr kontrolliert, wohingegen ca. 10% weniger Kontrollen bei Entsandten und selbständig Erwerbenden stattfanden.

Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, dass Anstellungen bzw. Entsendungen in die Schweiz rechtskonform stattfinden.

Die nachfolgenden Aspekte stellen grundsätzliche Compliance-Hürden dar:

1. Arbeitsbewilligung (die wichtigsten Bewilligungsarten im Überblick)

1.1 Lokale Anstellung von Drittstaatsangehörigen

Drittstaatsangehörige mit lokalem Schweizer Arbeitsvertrag benötigen eine Arbeitsbewilligung von Tag 1 in der Schweiz. Diese wird nur erteilt, wenn es sich um einen Spezialisten handelt, dessen Anstellung ein wirtschaftliches oder wissenschaftliches Interesse für die Schweiz darstellt.

Ein Spezialist ist jemand, der ein Universitätsdiplom sowie mehrjährige Berufserfahrung im gleichen Gebiet seiner Spezialisierung nachweisen kann. Die Stelle muss vorab bis zu 3 Monate innerhalb der Schweiz (über RAV) und der EU/EFTA (über EURES) ausgeschrieben sein. Im Rahmen der Suchbemühungen muss der Arbeitgeber die Liste der Bewerber inklusive Begründung der Ablehnungen offenlegen. Der Arbeitgeber hat im Wesentlichen nachzuweisen, dass die einzustellende Person der bestqualifizierte Kandidat für die Stelle ist.

Der Arbeitgeber hat ferner die orts- und branchenüblichen Lohn- und Arbeitsmarktbedingungen einzuhalten, weshalb der Schweizer Mindestlohn zu garantieren ist. Gesamtarbeitsvertraglich festgelegte Löhne werden durch die Vertragsparteien ausgehandelt und gelten als Mindestlöhne. Mangelt es an Gesamtarbeitsverträgen ist der Lohn zu zahlen, der mittels Lohnrechner auszurechnen ist. Als Alternative stehen die Lohnbücher oder die eigenen kantonalen Berechnungsplattformen zur Verfügung.

Der Stellen- und Berufswechsel ist teilweise während der ersten zwei Jahre nicht möglich. Jede Änderung der Funktion, sei es in einer niedrigeren oder höheren Position, ist bewilligungspflichtig.

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