A. GENEL OLARAK

İşçinin, iş akdi süresince işverenle rekabet etmemesi sadakat borcu yükümlülüğü kapsamında yer alır. İş akdinin son bulması ile işçinin 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) madde 396/4'te düzenlenmiş olan sır saklama yükümlülüğü devam edecek olsa da sadakat borcundan doğan işvereni ile rekabet etme yasağı kural olarak son bulur. Bununla beraber işçinin, iş akdinin bitiminden sonra işvereni ile rekabet etmeyeceğine dair bir sözleşme yapılması mümkündür.

Anayasanın 48. maddesinde çalışma ve sözleşme özgürlüğü düzenlenmiştir. Bu özgürlük, işçinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkıyla doğrudan ilgilidir. İşçinin, iş akdinin bitiminden itibaren işvereni ile rekabet etmeyeceğine dair bir sözleşme yapması, bu temel hak ve özgürlüklerin ihlaline yol açabilir. Bu nedenle işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğü ile işverenin ihlal edilebilecek menfaatleri arasındaki denge, TBK madde 444 ile kurulmaya çalışılmıştır.

TBK madde 444'e göre “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.”

İşçinin iş akdi sonrası rekabet yasağı iş akdine eklenen bir hüküm ile düzenlenebileceği gibi ayrı bir sözleşme ile de kararlaştırılabilir. Ancak söz konusu yasağın tip iş akitleriyle, iç yönetmeliklerle veya bu belgelere yapılan atıflarla düzenlenmesi mümkün değildir. Ayrıca rekabet yasağı sözleşmesinin şahsi nitelikte bir sözleşme olması nedeniyle her bir işçiye özgü olarak ayrı ayrı yapılması gerekmektedir. Bu sözleşmenin şahsi nitelikteki yapısı gereği mirasçılara intikal etmesi ya da bir başkasına devredilmesi mümkün değildir.

B. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN KOŞULLARI

1. Usule ilişkin Koşullar

a. Ehliyet

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'na göre rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için sözleşmenin yapıldığı sırada işçinin reşit olması gerekmekteydi. Ancak 6098 sayılı Borçlar Kanunu'nda bu durum daha farklı düzenlenmiş ve işçinin fiil ehliyetine sahip olma şartı getirilmiştir.

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için fiil ehliyetinin, sözleşmenin imzalandığı anda var olması gerekmektedir. Eğer bu sözleşme imzalandığı sırada kişinin fiil ehliyeti mevcut değil ise sözleşmesinin sona erdiği tarihte tam ehliyetli olsa dahi rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olmayacaktır. Ayrıca sınırlı ehliyetsiz ve tam ehliyetsizlerin bu sözleşmeyi kendi başlarına yapmaları mümkün olmadığı gibi, sözleşmenin şahsi niteliği gereği kanuni temsilcilerinin rızası ve onayı ile de yapmaları mümkün değildir.

b. Şekil

TBK madde 444/1'e göre rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Yazılı yapılmayan bir rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz olacaktır. Yazılı şekil şartının amacı, işçinin rekabet yasağı hakkında bilgi sahibi olmasını sağlamak ve işçiyi korumaktır.

TBK madde 13 uyarınca, rekabet yasağı sözleşmesinde sonradan yapılan değişikliklerin de yazılı biçimde yapılması gerekir. Ancak bu şekil şartının işçinin korunması amaçlandığından sözleşmenin şekil şartı aranmaksızın sona erdirilebileceği kabul edilmelidir.

Diğer bir husus, rekabet yasağının geçerli olması için sadece işçinin imzasının yeterli olup olmayacağıdır. Rekabet yasağı bir sözleşme olarak nitelendiriliyor olsa da sadece işçi yükümlülük altına girdiği için işverenin imzasının bulunması şart değildir. Eğer ki rekabet yasağı sözleşmesi işvereni de bir yükümlülük altına sokuyor, karşı edime zorluyor ise işverenin de imzasının bulunması gerekmektedir.

2. Esasa İlişkin Koşullar

2.1 İşverenin Korunmaya Değer Haklı Bir Menfaatinin Varlığı

a. Müşteri Çevresi veya Üretim Sırları ya da İşverenin Yaptığı İşler Hakkında Bilgi Edinme İmkanı

TBK madde 444/2 uyarınca “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” Her türlü bilginin rekabet amacıyla kullanılması söz konusu olamayacağından ilgili hükümle rekabet yasağı sözleşmesine konu olabilecek bilgiler sınırlandırılmıştır. Müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında edinilen bilgiler rekabet yasağı sözleşmesine konu olabilecek bilgiler olarak kabul edilmiştir.

İşçinin ilgili kanun hükmünde belirtilen bilgileri fiili olarak öğrenmiş olması şart değildir. Objektif koşullarda öğrenebilecek bir konumda olması yeterlidir. İşçinin işyerindeki pozisyonu, üstlendiği yetki ve sorumluluklar da rekabet yasağı sözleşmesinin kapsamının belirlenmesi açısından önemlidir. Bu bilgilere vakıf olamayacak bir pozisyonda çalışan işçinin, rekabete konu olabilecek bilgileri edinmesi mümkün olamayacağından rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olmayacaktır.

İşçinin bu bilgilere ulaşabilme olanağı ile meydana gelen zarar arasında uygun illiyet bağının bulunması gerekir. Müşteri çevresinin, üretim sırlarının esas olarak işçinin ehliyeti, kişisel yeteneği ve bilgisi dolayısıyla sağlanmış olduğu durumlarda uygun illiyet bağının varlığından söz edilemez. Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin 28.03.2013 tarihli ve 2010/25792 E., 2013/10539 K. sayılı kararına göre de “İşverenin zarara uğraması, işçinin kişisel ehliyet ve deneyimleri dolayısıyla ihtimal dahilinde görülüyorsa, böyle bir neden-sonuç ilişkisinden bahsetmek mümkün değildir; işçi ehliyet ve deneyimlerini her zaman kullanma imkânına sahiptir.”

b. İşverenin Önemli Bir Zarara Uğrama İhtimali

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için yukarıda sayılmış olan bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olmalıdır. Ancak bu zararın fiilen ortaya çıkması zorunlu değildir. Hayatın olağan akışına göre önemli bir zarar verme ihtimalinin bulunması, ilgili sözleşmenin geçerli olarak kurulabilmesi için yeterli olacaktır.

2.2 İşçinin Ekonomik Geleceğinin Tehlikeye Düşürülmemesi

TBK madde 445/1'e göre “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.” Belirtmek gerekir ki şüphe halinde hakimin, sözleşmeyi işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürüp düşürmediği konusunda yorumlaması gerekmektedir.

a. Rekabet Yasağının Zaman Bakımından Sınırı

TBK madde 445 gereği rekabet yasağı özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Bu süre, iş akdinin sona erdiği tarihte başlar. Yasak süresi içinde açılacak herhangi bir dava da bu süreyi durdurmayacaktır.

İki yılı aşkın bir süre için rekabet yasağı düzenlenmesini mümkün kılan özel durum ve koşullara, işçinin işyerindeki konumu, örneğin üst düzey yönetici olması, işyerindeki uzmanlığı, işverenin üretimle ilgili teknik iş sırları hakkında kapsamlı bilgiye sahip nitelikli uzman olması örnek verilebilir. Bu özel durumların ispatı işverene aittir.

b. Rekabet Yasağının Yer Bakımından Sınırı

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olarak kurulabilmesi için yer bakımından da sınırlanmış olması gereklidir. Söz konusu yer, coğrafi bölge veya şehir olarak belirlenebileceği gibi işverenin faaliyetinin etki alanı olarak da belirlenmesi mümkündür. Ancak sözleşmede öngörülen yer, işverenin korunmakta menfaati bulunan alanı aşmamalıdır. Rekabet yasağı sözleşmesinin tüm ülke kapsamında kararlaştırılıp kararlaştırılamayacağı ise öğretide tartılmalı olmakla birlikte Yargıtay, banka müfettiş yardımcısı olarak çalışan işçinin iki yıl boyunca tüm Türkiye'deki bankalarda çalışmasını yasaklayan rekabet yasağı sözleşmesini, mahal ve banka açısından bir sınır getirmediği için işçinin geleceği bakımından ağır sonuçları olacağı gerekçesiyle geçersiz saymıştır.

c. Rekabet Yasağının Konu Bakımından Sınırı

Ayrıca ilgili sözleşme konu bakımından da sınırlandırılmalıdır. Rekabet yasağı, işverenin ve işletmenin tüm faaliyet alanı ile değil, işçinin işletmede yapmakta olduğu somut göreviyle sınırlı kalmalıdır. İşçinin somut görevi ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki koşullara göre belirlenmelidir.

C. HAKİMİN REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİ SINIRLANDIRMASI

TBK madde 445/2'ye göre “Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir” İlgili hüküm gereği hakim aşırı nitelikteki rekabet yasağına re'sen müdahale edebilecektir. Hakimin işçiye ödenecek karşı edimin varlığı ile birlikte bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirerek sözleşmeyi, kapsamı ve süresi bakımından sınırlandırabilmesi mümkündür. Örneğin, hakim gerekli görmesi halinde iki yıl süreli bir yasağı bir yıla indirebilecektir.

Diğer bazı hukuk sistemlerinin aksine Türk hukukunda, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olarak kurulabilmesi için karşı edim kararlaştırılması zorunluluğu bulunmamaktadır. Bununla beraber tarafların karşı edim kararlaştırması karşısında bir hukuki engel söz konusu değildir.

D. REKABET YASAĞINA AYKIRILIĞIN SONUÇLARI

1. İşverenin Zararının Tazmini

TBK'nın 446/1 maddesine göre “Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.” İlgili hükme göre, işçinin rekabet yasağına aykırı davranması sonucunda, sözleşme borcunun gereği gibi yerine getirilmemesinden doğan tazminat sorumluluğu söz konusu olacaktır. İşçi, sorumluluktan kurtulabilmek için TBK madde 112 uyarınca kusurlu olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Zararın varlığının ve miktarının ispatı ise işverene aittir.

Ayrıca öğretide, işverenin zarara uğramasına neden olan ihlal, aynı zamanda işçinin yanında çalıştığı yeni işverence haksız rekabet oluşturuyorsa, meydana gelen zarardan yeni işverenin de müteselsilen sorumlu tutulması gerektiğini savunan yazarlar mevcuttur.

2. İşçinin Cezai Şart Ödemesi

Uygulamada işverenler, rekabet yasağının ihlali nedeniyle uğradıkları zararın ispatının zorluğundan dolayı sözleşmeye cezai şart ekleme yoluna gitmeyi tercih etmektedir.

TBK madde 180/1 uyarınca, işveren herhangi bir zararını ispatlamak zorunda kalmadan sözleşmede kararlaştırılmış olan cezai şartı isteme hakkına sahiptir. İşverenin cezai şartı talep edebilmesi için rekabet yasağının ihlal edildiğini ispatlaması yeterli olacaktır. Eğer ki işverenin zararı, cezai şart miktarını aşıyorsa işçi aşan kısmı tazminle yükümlüdür. Ancak bu durumda işveren, aşkın zarara işçinin kendi kusuruyla neden olduğunu ispat etmekle yükümlüdür. Bununla beraber TBK madde 182 uyarınca cezai şart aşırı derecede yüksek ise hakim tarafından bu bedelin indirilmesi mümkündür.

Ayrıca TBK madde 446/2'de düzenlendiği üzere “Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.” İlgili hükme göre işçi, sözleşmede düzenlemiş olan cezai şartı ödeyerek rekabet etmeme yükümlülüğünden kurtulabilecektir. Ancak bu kanun hükmü düzenleyici bir hukuk kuralı olup aksi sözleşmede her zaman düzenlenebilecektir.

3. Rekabet Yasağına Aykırı Davranışın Sona Erdirilmesi

TBK madde 446/3'te “İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.” hükmüne yer verilmiştir.

İşçinin yasağa aykırı davranışına son verilebilmesi için iki koşulun bir arada bulunması gerekmektedir. Bu koşulların ilki, sözleşmede bu durumun yazılı biçimde açıkça düzenlenmiş olmasıdır.

İkinci koşul ise eğer ihlal devam ederse bu davranışın işverenin önemli bir zararına neden olacak olması ve işçinin rekabet yasağını ihlal eden davranışının ağır bir nitelik taşımasıdır. İşverenin ortaya çıkacak zararı ve ihlal edilmekte olan menfaati, tazminatla veya kararlaştırılan cezai şartla karşılanamayacak ve sonradan telafi edilemeyecek kadar büyük olmalıdır. İşçinin davranışı ise dürüstlük kuralını ağır bir şekilde ihlal eder nitelikte olmalıdır.

Kanun koyucunun sıkı kurallara bağlamış olduğu bu uygulama istisnai hallerde ve son çare (ultima ratio) olarak başvurulması gereken bir yoldur.

E. REKABET YASAĞININ SONA ERMESİ

Rekabet yasağı, taraflarca kararlaştırılmış veya hakim tarafından indirilmiş sürenin son bulması, işçinin ölümü ya da tarafların anlaşması gibi durumların yanında aşağıda belirtilen hallerde de son bulacaktır.

1. Yasağın Devamında İşverenin Gerçek Bir Menfaatinin Kalmaması

TBK madde 447/1 uyarınca “Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.” Rekabet yasağı ile korunan bilgilerin aleni olarak açıklanması nedeniyle sır olmaktan çıkması, işyerinin değişik bir müşteri çevresine hitap edecek biçimde farklı bir bölgeye taşınması, işletme amacının değiştirilmesi gibi hallerde işverenin rekabet yasağın devamında gerçek bir menfaatinin kalmadığı söylenebilir. Ancak belirtmek gerekir ki işverenin yasağın devamındaki yararının geçici bir süre için ortadan kalkması, sözleşmeyi sona erdirmez.

Rekabet yasağının devamında işverenin önemli bir yararının kalmadığının ispatı ise işçiye ait olacaktır.

2. İşverenin Haklı Bir Neden Olmadan İş Akdini Feshi

TBK madde 447/2 uyarınca iş akdinin haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde rekabet sözleşmesi sona erecektir. Bu hükme göre İş Kanunu madde 25 veya TBK 435'e göre yapılan bir haklı fesih rekabet yasağının son bulmasına neden olmayacaktır.

Öğretide geçerli fesih halinde rekabet yasağının son bulup bulmayacağı tartışmalıdır. Kanunda açıkça haklı nedenden bahsedildiği için geçerli fesih halinde rekabet yasağı sözleşmesinin sona ereceğini söyleyen yazarlar olmakla birlikte, işçinin yetersizliğine veya davranışlarına dayanan nedenle geçerli fesih hâlinde yasağın sona ermeyeceğini söyleyen yazarlar da mevcuttur.

3. İşçinin İşverene Yüklenebilen Bir Nedenle İş Akdini Feshi

TBK madde 447/2'ye göre iş akdi “işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse” rekabet etme yasağı ortadan kalkar. Bu hüküm ile işçinin rekabet yasağından çekinerek iş akdini fesihten kaçınmasının önüne geçilmeye çalışılmıştır. Bu durumda işçinin cezai şart ödeme yükümlülüğü de ortadan kalkacaktır. İş akdi, işçi tarafından İş Kanunu madde 24 veya TBK 435 uyarınca haklı nedenle derhal feshedilirse rekabet etme yasağı ortadan kalkacaktır. Öğretide, iş akdinin derhal feshedilecek ağırlıkta olmamakla beraber işverene yüklenebilecek bir nedenle işçi tarafından süreli feshedilmesi halinde de rekabet yasağının son bulacağını söyleyen yazarlar mevcuttur.

F. İŞYERİNİN DEVRİNİN REKABET YASAĞINA ETKİSİ

Kanunda açıkça düzenlememiş olmakla beraber öğretide bu durum, işyerinin iş akdinin devamı sırasında devri ve işyerinin iş akdinin sona ermesinden sonra devri açısından ayrı ayrı değerlendirilmektedir. Yargıtay ise işyerinin devrinin iş akdi devam ederken veya sonra erdikten sonra gerçeklemesi açısından bir ayrım yapmamış, rekabet yasağının devam edeceğine karar vermiştir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 08.04.2013 tarih ve 2013/2542 E., 2013/5823 K. sayılı kararına göre, “İşçi ve işveren arasında rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer.”

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.