À medida em que as empresas contemplam o futuro, que mudou consideravelmente nos últimos meses, elas também podem querer reconsiderar seus planos de crescimento.

Expandir-se para novas jurisdições pode colocar uma pressão imprevista sobre seu time de recursos humanos, e estas considerações continuam, mesmo com a pandemia de COVID-19 remodelando muitos aspectos de suas vidas de trabalho.

À medida em que sua empresa cresce, também aumenta a lista de tarefas do RH: desde as leis que guiam a contratação, administração da folha de pagamento e variações na regulação local que, se forem ignoradas, podem ter um grande impacto sobre o resultado final.

Veja, por exemplo, os manuais dos funcionários. Pensa que haverá um modelo global? Pouco provável.

Algo que começa aparentemente simples e direto precisa ser revisado e redesenhado para as particularidades de cada jurisdição, enquanto é necessário também manter um olho na necessidade e consistência global. Depois, isto precisa ser traduzido adequadamente para cada nova língua, e checado em relação ao compliance com as leis trabalhistas e de proteção de dados.

E isto é só em relação ao manual. Isto destaca quantos aspectos diferentes e requerimentos precisam ser levados em conta quando se está expandindo. É fácil subestimar quanto tempo e capacitação estas mudanças requererão.

“O suporte estratégico de RH e folha de pagamento têm a ver com mais que apenas levar números para a cadeia de valor”, afirma Jason Gerlis, Head Global de Soluções de Consultoria na TMF Group. “Tem a ver com entender as normas culturais, garantir que as empresas sejam consistentes globalmente, mas compatíveis localmente. Tem a ver com garantir que tudo esteja alinhado.”

As múltiplas vertentes e partes móveis podem drenar a energia até mesmo do time de RH mais renomado em sua jurisdição natal. Aqui estão algumas áreas para ter em mente:

Recrutamento e treinamento

Abordagens de recrutamento, retenção e desenvolvimento variam de acordo com o país. Também é preciso considerar se gestores transnacionais estão equipados com o conhecimento certo e capacitação para gerir e treinar funcionários remotamente.

Estabelecer processos para gerenciar a contratação, demissão e pagamento de funcionários é muito ou extremamente complexo em mais de 40% das jurisdições, em parte por causa da dificuldade de contratar funcionários antes de uma empresa ter sido aberta como uma entidade legal, mostra a pesquisa da TMF Group. Isto dificulta a operação perfeita desde o primeiro dia.

A situação pode ser complicada ainda mais por restrições de contratação específicas para cada país. Muitos deles têm políticas para incentivar empregos para os locais. Por exemplo, é difícil contratar pessoas de fora da União Europeia na Grécia porque as autoridades governamentais não costumam ceder licenças de trabalho.

“A prioridade para o time de RH na expansão de negócios é obter as habilidades certas no lugar certo e no tempo certo.”, Afirma Kathy Daniels, Associate Pro-Vice Chancellor International na Aston Business School, que se especializa em recrutar alunos de alto calibre. “As empresas precisam revisar constantemente as habilidades que precisam para ter as capacitações certas para o presente e o futuro.”

As complexidades não acabam quando os funcionários são contratados. Gerenciar um processo disciplinar e demitir um funcionário que não está tendo um bom desempenho é complicado em mais de metade das jurisdições pesquisadas no Índice Global de Complexidade Corporativa da TMF Group. O relatório destaca das diferenças regionais: na EMEA e APAC, as empresas precisam, geralmente, dar três a oito semanas de aviso prévio, enquanto nas Américas, os funcionários podem ser demitidos com menos de um dia de aviso em 52% das jurisdições.

Diferenças culturais

Cada novo país vem com seu próprio conjunto de regras e procedimentos. Muitos países na América Latina podem ser locais complicados para se fazer negócios, com regulações rígidas e uma cultura bastante sindicalizada.

Onde os sindicatos têm uma influência poderosa, as empresas precisam estabelecer e gerenciar bons relacionamentos. No Brasil, os sindicatos trabalhistas possuem uma influência significativa e o compliance com as regras pode ser difícil e caro.

Normas culturais, línguas e padrões de trabalho também afetarão como estruturas e processos precisam ser estabelecidas. 

“Parceiros locais podem explicar o que é ‘normal' e criar o contexto necessário para adaptar e flexibilizar abordagens para obter os resultados certos”, explica Gerlis. “Criar calendários consistentes, e confiar na expertise local em relação a padrões, remove as incertezas de operar seus negócios. E isto torna situações complexas em operações simples.”

Uma presença local para ajudar a aliviar estas questões culturais e linguísticas pode fazer toda a diferença. Isto também é fundamental para se manter a monitoração contínua necessária para garantir o compliance em todas as localizações.

Pagamento e benefícios

O pagamento é um ponto de preocupação para muitos países no Índice Global de Complexidade Corporativa da TMF Group. A legislação pode mudar frequentemente e pode ser aplicada retroativamente, tornando o compliance mais difícil.

Garantir que os salários sejam pagos mês a mês e que os requerimentos de benefícios sejam atendidos corretamente é uma responsabilidade significativa para todos os empregadores e geralmente requer instruções de um especialista local.

Alguns benefícios de funcionários – como o salário mínimo – são requeridos por lei em quase todos os lugares, enquanto outros são mais comuns em algumas regiões do que em outras. Variações nos requerimentos de bônus anual, provisões de pensões e outras particularidades adicionam outra camada de complexidade e um outro conjunto de regulações que precisa ser levada em conta, frequentemente em uma língua diferente. 

Os requerimentos de relatórios também variam. Os dados de folhas de pagamento precisam ser enviados para o governo mês a mês em mais de três quartos das jurisdições.

Utilizando a tecnologia

A tecnologia e o poder dos computadores tornam os sistemas de RH mais ágeis e eficientes. No entanto, as empresas precisam evitar a tentação de criar estruturas centralizadas antes de entender adequadamente os requerimentos locais.

Sem uma abordagem local, problemas podem ser inseridos no sistema por engano. Estes são geralmente ignorados ou resultam na criação de gambiarras possivelmente arriscadas.

Vejamos a Nuvem, por exemplo. Ela é uma ferramenta incrivelmente útil para empresas globais, especialmente em relação a e-mails. Mas o que você pode ou não compartilhar na Nuvem, e a infraestrutura que você precisa utilizar difere de país a país. As regulações de dados e privacidade são um obstáculo comum.

A expansão internacional traz uma nova dimensão para a sua empresa, em relação à qual você precisa estar extremamente atento após a pandemia. Juntamente com novas oportunidades e mercados vêm novos riscos. Os sonhos de crescimento podem rapidamente se tornarem pesadelos sem um entendimento profundo do que precisa estar pronto desde o início, e um monitoramento cuidadoso que continue mesmo depois de tudo estar ajeitado.

“Gerenciar populações diferentes de funcionários, sob regimes legislativos locais distintos, enquanto se mantém um ‘padrão' global pode ser demais”, afirma Gerlis. “No entanto, não é preciso reinventar a roda. Temos experiência ajudando muitos clientes de diferentes indústrias e em diferentes partes do mundo a construir um modelo operacional que funcione para eles.”

Originally published 03 August, 2020

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