I. Einleitung
Der Begriff ESG (Environment Social Governance) ist in aller Munde. In den Wirtschaftsteilen der Tagespresse liest man beinahe täglich, dass ESG zunehmend ein zentrales Thema für Unternehmen – sowohl in der Finanzbranche als auch in der Realwirtschaft – sei. In regulatorischer Hinsicht schreitet die EU im weltweiten Vergleich voran. Der Grund dafür ist die umfassende politische Nachhaltigkeits-agenda der EU, die sich letztlich darauf fokussiert, die Privatwirtschaft auf ökologische und soziale Nachhaltigkeitsziele hin auszurichten. Der bisherige Schwerpunkt dieser regulatorischen Initiativen lag auf dem Konzept des sustainable finance, welches auf der Grundannahme fußt, die entsprechende Ausrichtung privater Finanzströme sei der effizienteste Weg zur Erreichung von politisch gesetzten Umwelt- und Sozialzielen. Damit korrespondierend wird die EU-Strategie für soziale Verantwortung in Unternehmen bereits seit Jahren durch regulatorische Vorgaben zu nichtfinanziellen Angaben im Berichtswesen von Unternehmen vorangetrieben. Immer mehr rücken in diesem Zusammenhang auch andere als ökologische Ziele in den Vordergrund. Mit anderen Worten: Es geht zunehmend auch um das S" und das G" in ESG.
Folgerichtig sind neben anderen sozialen Themen auch Arbeitnehmerbelange nicht nur für Investoren eine zunehmend wichtige Grundlage für Investitionsentscheidungen oder ihr Abstimmungsverhalten auf Haupt- bzw. Gesellschafterversammlungen. Auch für die Außendarstellung des Unternehmens und seine Attraktivität für Kunden und Arbeitskräfte spielen eine möglichst überzeugende Performance im Hinblick auf ESG, relevante Sozial- und Governanceaspekte sowie eine aussagekräftige Berichterstattung hierüber eine immer wesentlichere Rolle. Angesichts der regulatorischen Dynamik, insbesondere in der EU, kommen Unternehmen – in allen Branchen und unabhängig von ihrer Kapitalmarktausrichtung – kurz- bis mittelfristig nicht mehr um die Sozial- und Governancekriterien von ESG herum.
Für das Personalmanagement stellt sich in der Praxis die Frage, welche Rolle der Bereich human resources in diesem Zusammenhang spielen kann bzw. muss und welchen Beitrag praktische Personalarbeit und dafür verantwortliche Manager zur Erreichung der strategischen ESG-Ziele in der Unternehmensorganisation leisten können. Genau damit befasst sich die vorliegende Ausgabe der Reihe DGFP // Wissenswert. Mit Blick auf ausgewählte nichtfinanzielle Unternehmensberichte scheint die Arbeitshypothese nahe zu liegen, dass die Ausrichtung praktischer Personalarbeit an ESG-relevanten Kriterien generell bestenfalls als heterogen zu bezeichnen ist. Der gleiche Befund gilt für das Nachhaltigkeitsberichtswesen an sich. Im Hinblick auf die zunehmende Wichtigkeit des Themas ESG liegen jedoch im Personalmanagement in jedem Falle Chancen, die zumindest bislang nur unzureichend genutzt zu werden scheinen.
II. Orientierung an bestehenden Regelungs- und Standardisierungsinitiativen
Ein gezielt auf ESG ausgerichtetes Personalmanagement setzt möglichst klar umrissene Kriterien und darauf aufbauende Zielvorgaben voraus. Die gute Nachricht ist, dass es auf EU-Ebene bereits eine ganze Reihe von Regelungs- und Standardisierungsinitiativen zu Sozial- und Governance-aspekten gibt, aus denen sich relativ konkrete Anhaltspunkte für eine ESG-orientierte Personalarbeit ergeben. Diese Initiativen dienen im Wesentlichen der Umsetzung der auch in den EU-Verträgen verankerten politischen Nachhaltigkeitsagenda der EU. Diese wiederum korrespondiert mit der 2015 verabschiedeten Agenda 2030 der Vereinten Nationen, in der ein Katalog von nicht weniger als 17 Nachhaltigkeitszielen, den Sustainable Development Goals (SDGs), für die Weltgemeinschaft" festgehalten wird. Es ist festzustellen, dass die EU im Rahmen dieses weltweiten Projekts, insbesondere bei den Sozial- und Governanceaspekten von Nachhaltigkeit, bislang deutlich ambitionierter zu Werke gegangen ist als alle anderen Staaten und Rechtsgemeinschaften. Insofern lassen sich konkrete Anhaltspunkte für die praktische Bedeutung von ESG im Personalbereich am ehesten aus den aktuellen Regelungs- und Standardisierungsinitiativen auf EU-Ebene gewinnen.
Regelungsinitiativen des EU-Gesetzgebers in diesem Bereich beziehen sich in der Hauptsache auf die nichtfinanziellen Berichtspflichten für Unternehmen sowie die Transparenzforderungen an eine nachhaltige Finanzwirtschaft. In ihrem Schlepptau haben sich zahlreiche Standardisierungsinitiativen und Best Practices entwickelt, aus denen sich teilweise sehr detaillierte Kriterien für ein Personal-management unter ESG-Vorzeichen ergeben. Für die Praxis erscheint es sinnvoll, sich mit den Inhalten dieser Vorgaben und Initiativen auseinanderzusetzen, um auf dieser Grundlage auf das jeweilige Unternehmen angepasste Kriterien für die eigene Personalarbeit zu definieren.
Regelungsinitiativen des EU-Gesetzgebers in diesem Bereich beziehen sich in der Hauptsache auf die nichtfinanziellen Berichtspflichten für Unternehmen sowie die Transparenzforderungen an eine nachhaltige Finanzwirtschaft. In ihrem Schlepptau haben sich zahlreiche Standardisierungsinitiativen und Best Practices entwickelt, aus denen sich teilweise sehr detaillierte Kriterien für ein Personal-management unter ESG-Vorzeichen ergeben. Für die Praxis erscheint es sinnvoll, sich mit den Inhalten dieser Vorgaben und Initiativen auseinanderzusetzen, um auf dieser Grundlage auf das jeweilige Unternehmen angepasste Kriterien für die eigene Personalarbeit zu definieren.
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