I. La obligación de implementar el registro de jornada
Como es de sobra conocido, el 12 de marzo de 2019 entró en vigor el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (el "RDL 8/2019"), mediante el que se añadió el apartado 9 al artículo 34 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (el "ET"). Dicho precepto impuso a las empresas la obligación de registrar el inicio y la finalización de la jornada de trabajo.
De este modo, tras la entrada en vigor del mencionado RDL 8/2019, y en virtud del art. 34.9 del ET, todos los empresarios quedaron obligados a registrar de forma diaria la jornada laboral de cada uno de los trabajadores, debiendo incluir dicho registro el horario exacto de inicio y de terminación de la jornada de trabajo.
El principal objetivo de lo anterior no es otro que el de facilitar el conocimiento de la jornada real realizada por el trabajador con objeto de evitar la realización de jornadas superiores a la legal o convencionalmente establecidas; y, en caso de constatarse la realización de horas extraordinarias, asegurar su compensación con salario (con las correspondientes cotizaciones a la seguridad social) o descansos.
Ante la falta de desarrollo reglamentario del mencionado precepto, no han sido pocas las dudas que han ido surgiendo acerca de la aplicación práctica de la obligación de registro de jornada, en cuestiones diversas tales como a qué trabajadores afecta, qué medios pueden utilizarse para la implementación del registro, qué se considera tiempo de trabajo efectivo, o cómo ha de efectuarse el registro de jornada cuando los trabajadores no prestan sus servicios en el centro de trabajo.
Debido a lo anterior, y con objeto de intentar dar respuesta a la multitud de dudas que fueron surgiendo en el corto plazo, tras la publicación del RDL 8/2019, el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social elaboró la Guía sobre el registro de jornada (la "Guía"), mediante la cual se trató de dar respuesta a algunas de las cuestiones prácticas que fueron surgiendo sobre la implementación del registro de jornada.
No obstante, lo anterior, y como es evidente, dicha Guía no resolvió todas las cuestiones sobre la implementación del registro de jornada. Debido a ello, y como ha sucedido en tantos otros asuntos, son nuestros tribunales los que, haciendo uso de su facultad interpretativa de la legislación, están resolviendo las cuestiones controvertidas que se plantean sobre la materia.
II. Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019 (Rec. nº 232/2019)
En línea con lo anterior, el pasado 10 de diciembre de 2019, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (la "AN") dictó una sentencia en materia de registro de jornada, mediante la que resolvió una demanda a través de la cual se impugnaba una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo.
El procedimiento tuvo su origen a consecuencia de la implantación de forma unilateral por la empresa en cuestión de un sistema de registro de jornada, a raíz del cual, el sindicato demandante entendió que se habían modificado, en perjuicio de los empleados, determinadas condiciones de trabajo existentes con anterioridad a la implementación de dicho registro. En concreto, mediante la demanda se solicitaba que se anulasen las siguientes supuestas modificaciones de condiciones que se produjeron tras la implementación por la empresa del nuevo sistema de registro de jornada:
- El hecho de que, si los empleados realizan viajes y no regresan a la oficina en el mismo día, se contabilizara como tiempo de trabajo efectivo 7:45 horas (la jornada diaria establecida en la empresa) y no el tiempo invertido en el viaje más el trabajo efectivamente desarrollado;
- la obligación de que la realización de horas extraordinarias se supedite a que sean autorizadas previamente por parte del responsable directo y de la dirección de personas, y no a la realización efectiva y material de trabajo más allá de la jornada ordinaria o exceso de jornada; y
- que las pausas de los trabajadores para fumar, tomar café o desayunar no se integren como tiempo de trabajo dentro de la jornada, y, en consecuencia, exista obligación de fichar al inicio y al final de esas pausas, no teniendo por tanto esas pausas consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Con carácter previo, la AN expone que por modificación sustancial de condiciones de trabajo hay que entender aquella modificación de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, sucediendo que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, serían manifestación del poder de dirección y del "ius variandi empresarial".
A su vez, la AN razona que es sustancial aquella modificación que, conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador. En consecuencia, para que nos encontremos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo deben concurrir los siguientes elementos:
- La existencia de una previa condición de trabajo establecida en norma distinta de la ley o del convenio colectivo -esto es en contrato de trabajo, acuerdo colectivo no estatutario o decisión unilateral del empleador de efectos colectivos-;
- que se produzca una decisión empresarial, bien unilateral, bien consensuada, que suponga una alteración de tal condición previa; y
- que la misma afecte cualitativamente a las materias citadas en el artículo 41.2 del ET (i.e. jornada, horario, remuneración, funciones, etc.) o cualesquiera otras, siempre y cuando tenga trascendencia en la configuración del contrato de trabajo.
Expuesto lo anterior, y entrando al fondo del asunto, la AN entiende que todas y cada una de las pretensiones solicitadas en la demanda deben ser rechazadas por cuanto que, o bien no se ha acreditado la existencia de una condición de trabajo previa que se vea alterada por el registro de jornada, o bien se parte de premisas fácticas erróneas:
a) Respecto al tiempo empleado durante los viajes de trabajo
La AN entiende que no se ha acreditado que con anterioridad a la implementación del sistema de registro de jornada existiese condición contractual generalizada, pacto o acuerdo colectivo, o decisión unilateral del empleador en virtud de los cuales los trabajadores que hubieran de desplazarse a otra localidad diferente a la de su domicilio y finalizasen su jornada en la misma, estuviesen facultados para regresar ese mismo día a su localidad de origen y que el tiempo invertido en tal desplazamiento se reputase como de prolongación de jornada.
Por el contrario, la AN estima que la empleadora ha probado que la política que al respecto se seguía con el personal comercial era toda la contraria, esto es, que los trabajadores debían pernoctar en la localidad en la que habían concluido su jornada de trabajo y regresar al domicilio o centro de trabajo el día siguiente.
b) Respecto de la necesidad de autorización previa a la realización de horas extraordinarias
En lo que respecta a la procedencia o no de que la realización de horas extraordinarias sea autorizada, la AN razona que, no constando acreditada la existencia de pacto expreso en virtud del cual el trabajador se comprometa a la realización de horas extraordinarias, la realización de las mismas únicamente podrá tener lugar en virtud de pacto entre empleador y empresario que modifique el contenido del contrato de trabajo, que para su perfeccionamiento requerirá el consentimiento de las partes al respecto (en virtud del artículo 1258 del Código Civil).
A estos efectos, la AN entiende que la mención a las horas extraordinarias contenida en el sistema de registro de jornada no es más que la forma en la que la empresa ha decidido expresar su consentimiento al respecto, lo cual no altera condición de trabajo alguna -pues no consta acreditado que, en estos casos, la realización de una jornada más allá de la jornada ordinaria quedase al arbitrio del trabajador, lo cual, además supondría una manifiesta contravención del artículo 1.256 del Código Civil-.
c) Respecto de las pausas durante la jornada de trabajo
Como se mencionaba anteriormente, mediante la demanda se solicitaba que se declarase la nulidad de la modificación relativa a que, tras la implementación del sistema de registro de jornada, el tiempo empleado en las pausas de los trabajadores para fumar o para tomar café pasara a no tener consideración de tiempo de trabajo efectivo (al ser obligatorio registrar el inicio y la finalización de las mismas).
En palabras de la AN, para el buen fin de esta pretensión, la parte actora debería haber acreditado la existencia de una condición más beneficiosa en virtud de la cual las pausas del trabajador para fumar, tomar café o desayunar, eran consideradas por el empleador, con carácter previo a la implementación del nuevo sistema de registro de jornada, como tiempo de trabajo efectivo.
A estos efectos, se detalla que si bien en el centro de trabajo existía un control de acceso mediante tornos (mediante el que no se registraba la jornada), se venía tolerando, por una política de confianza empresarial, que los trabajadores salieran de las instalaciones para fumar o para tomar café, sin que de ello se pudiera deducir que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación de servicios como tiempo de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador.
III. Conclusión
La reciente obligatoriedad de implantar el registro de jornada ha supuesto una verdadera transformación en la gestión de los recursos humanos de muchas empresas. Así, transcurrido ya casi un año desde la aprobación del RDL 8/2019, el registro de jornada sigue siendo una de las cuestiones que más interrogantes plantea en el día a día empresarial.
A estos efectos, las empresas se han visto ante dificultades organizativas y numerosas dudas acerca de su implementación, dudas que están siendo aclaradas bien por la Guía mencionada anteriormente, o bien por los pronunciamientos de nuestros tribunales.
Buen ejemplo de ello es la Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019 analizada anteriormente, que clarifica, entre otras cuestiones, cómo han de registrarse las pausas durante la jornada, así como los criterios qué han de ser tenidos en cuenta a la hora de poder validar las diferentes políticas de registro de jornada implantadas por las empresas.
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
