Aposentadoria e planejamento de fim de serviço no oriente médio estão amadurecendo, e agora é a hora de as empresas se prepararem para tender suas obrigações de pagamentos, escreve Bethell Codrington.

Gratificação = uma soma de dinheiro para a um funcionário no fim de um período de trabalho. 'Uma gratificação de fim de contrato de 20% do pagamento total recebido' (Dicionário Oxford).

Muitas empresas no Oriente Médio são legalmente requeridas a pagar um EOSG, especialmente para funcionários estrangeiros no fim de seus contratos, quer seja por aposentadoria ou não.

A Gratificação por Fim de Serviço (EOSG, em inglês) é tradicionalmente não ligada a fundos e um cálculo real da folha de balanço de um funcionário. A EOSG no Centro Financeiro Internacional de Dubai (DIFC), por exemplo, é um cálculo de benefício baseado no salário base de 21 dias para cada um dos cinco primeiros anos de trabalho, o que aumenta para o salário base de 30 dias para cada ano completo de serviço após cinco anos; sujeito a um limite geral do salário bruto de dois anos.

O montante que pode ser calculado por um funcionário não é, desta forma, muito generoso, e normalmente não há facilidade para que os funcionários calculem gratificações 'adicionais' ou qualquer tipo de poupança individual.

Um funcionário com cinco anos de serviço saindo a empresa com um salário baseado no EOSG de $100.000 pode esperar um montante de apenas $28,769 ($69,863 depois de 10 anos), dado que o funcionário não tenha entrado em falência neste meio tempo e tenha reservas de caixa suficientes para pagar despesas quando elas vierem. Uma contribuição para um fundo de poupança de 7,5% por ano com um retorno de investimento de 5% (assumindo que o salário tenha aumentado 3% por ano) teria resultado em um montante de $48.215 ($83.224 após 10 anos).

Não é o suficiente para se aposentar, mas é um passo na direção certa.

No clima econômico atual, há rumores de empresas não só incapazes de cumprir suas responsabilidades enquanto elas mesmas entram em fase de liquidação, mas também pedindo que funcionários concordem em receber seu pagamento de EOSG em parcelas. Com uma abordagem de "pegar ou largar". Redundâncias são uma preocupação cada vez maior com a desaceleração global e a folha de balanço das empresas estão uma bagunça.

De onde virá todo este dinheiro? Podemos estar vendo o começo de uma tempestade perfeita de receitas corporativas enquanto as responsabilidades monetárias para com os funcionários aumentam?

Mudanças no mundo de Pensões/Poupanças/EOSG raramente viriam rapidamente e frequentemente com atrasos e dores de cabeça.

Anos após os rumores começarem no DIFC e com as esperadas dores e atrasos – isso sem mencionar a COVID-19 – o DIFC introduziu o plano DIFC Employee Workplace Savings (DEWS – Poupança de Funcionário no Local de Trabalho) no início deste ano. Isto substituiu de maneira eficiente a responsabilidade de EOSG com um plano de fundos onde contribuições verdadeiras são feitas em um plano de poupança definido. As contribuições de empresas são pagas em um valor mínimo de 5,83% do salário ao longo dos primeiros cinco anos de trabalho, aumentando para um mínimo de 8,33% depois disto. Também há a possibilidade de os funcionários adicionarem contribuições pessoais a este plano. Enquanto o DEWS é o esquema padrão estabelecido pelas autoridades, ele oferece uma escolha limitada de investimento e só está disponível para empregadores do DIFC e seus funcionários. Há, no entanto, regulações que permitem que os empregadores escolham outros esquemas qualificados.

A única questão de possível litígio é o que acontece com a EOSG historicamente acumulada. Esta responsabilidade continua na folha de balanço das empresas? Os funcionários serão incentivados a inserir fundos 'fora da folha de balanço' ativamente, ou serão incentivados a aceitar uma transferência em dinheiro de sua EOSG acumulada? É aconselhável utilizar uma promessa conhecida de benefícios com um retorno desconhecido de investimentos?

Em 3 de fevereiro de 2020, a FTSE 100 estava em 7.326. Onde ela está hoje?

O planejamento de aposentadoria no Oriente Médio está amadurecendo. O DIFC tomou a iniciativa e espera-se que outros centros financeiros nos Emirados Árabes Unidos e em todo o Golfo sigam este mesmo caminho em breve, mesmo onshore. Empresas de fora do DIFC devem olhar para o que está vindo no futuro e se preparar.

Há diversas opções disponíveis para empregadores:

(a) Preparar-se para remover a responsabilidade da EOSG da folha de balanço e adicioná-la a um truste de funcionários. Isto pode ser feito de uma vez só ou em fases. Com as contribuições contínuas adequadas guiadas por variações atuariais e consultorias adequadas de investimentos, este fundo deve atender responsabilidades futuras.

(b) Estabelecer um plano de poupança voluntário (por dedução no salário) para funcionários antes de a legislação requerer que empresas substituam a EOSG com um fundo.

(c) Estabelecer um Plano Mestre de Truste para todos os funcionários em diversas fronteiras. Ao invés de ter planos separados na DEWS/DIFC, Mercado Global de Abu Dhabi (ADGM), Bahrain e onshore, tenha um truste mestre para seu grupo de empresas com apêndices jurisdicionais.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.