近年来，受新冠疫情、宏观经济形势变化、科技技术革新等多重因素影响，很多企业在进行组织机构和人员调整时，经常会遇到劳动法律规定的"客观情况发生重大变化"解除相关法律问题。
Q1："客观情况发生重大变化"解除对于用人单位而言有何重要意义？
答：
中国劳动法律法规对于用人单位单方解除劳动合同有严格的法律限制，劳动合同的解除必须符合法定的解除情形之一。在《劳动合同法》列明的单方解除法定情形中，关于企业生产经营状况发生变化的仅有《劳动合同法》第四十条第(三)项的"客观情况发生重大变化"解除和第四十一条的"经济性裁员"解除，其他情形均属于因员工存在过失行为(如严重违反用人单位规章制度等)或无过失行为(如因身体健康原因不能继续工作、因能力原因不能胜任工作)的法定解除情形。
Q2："客观情况发生重大变化"解除需要符合哪些解除条件？
答：
《劳动合同法》第四十条第(三)项规定，"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的"，用人单位可以解除劳动合同。
依据上述法律规定，用人单位单方解除需同时符合以下两个条件：其一，劳动合同确因"客观情况发生重大变化"而无法履行；其二，用人单位与劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成协议。
如符合以上条件，用人单位可单方解除劳动合同，在解除时用人单位需要提前三十天通知劳动者，并需依法支付解除劳动合同经济补偿金。如用人单位未提前三十天通知劳动者，则需要额外支付一个月工资作为代通知金。
Q3: 哪些情形属于"客观情况发生重大变化"？
答：
《劳动合同法》并未对"客观情况发生重大变化"做出具体解释。原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》对于"客观情况"的解释为，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员适用的客观情况。
上述规定采用了描述加列举的方式对"客观情况"进行解释，但并未穷尽列举所有情形。在司法实践中，存在不同的认定标准。
Q4: 各地劳动仲裁委、法院对于"客观情况发生重大变化"的认定标准有何差异？
答：
以北京和上海两地为例。在北京的司法实践中，认定标准普遍较为严格。一般而言，用人单位从商业角度出发对业务经营作出的主动调整决定，较难被认定为构成"客观情况发生重大变化"；因法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移等非用人单位所能控制的情形，更容易得到法院认同。
在上海的司法实践中，认定标准相对较为宽松。法院倾向于认可用人单位为了适应外部经济和市场变化、行使经营自主权做出的调整行为属于"客观情况发生重大变化"。对于由集团总部层面决策的公司内部组织架构调整，或公司内部因商业考量作出的组织结构和业务调整，进而导致的部门撤并、岗位取消等情况，有可能被认定为"客观情况发生重大变化"。
Q5：用人单位如何与员工协商变更劳动合同内容？
答：
在与劳动者协商变更劳动合同内容时，用人单位应当制作书面的《协商变更劳动合同意向书》，并向劳动者进行送达。意向书中应当载明以下内容：客观情况发生重大变化的背景情况；劳动合同变更的具体内容，可包括工作地点、工作岗位、薪资待遇等；劳动者就用人单位协商变更意向反馈意见的截止时间等。
需要注意的是，虽然工作岗位和薪资待遇的变更可以低于原职级和标准，但在司法实践中，劳动仲裁委、法院往往会对劳动合同内容变更的合理性进行审查。
如劳动者同意用人单位提出的协商变更劳动合同意向，则用人单位可与其签订劳动合同变更协议，按照变更后的内容履行劳动合同。如劳动者不同意，则用人单位有权依法单方解除劳动合同。
Q6：与员工协商"待岗"是否属于法律规定的"协商变更劳动合同内容"？
答：
在实践中，部分用人单位因无其他岗位为劳动者安排，为履行协商变更劳动合同内容的法定流程，选择与员工"协商待岗"，即劳动者无需提供劳动，用人单位按照非正常工作的工资标准(如最低工资标准)向劳动者支付待岗期间的工资，以此作为公司履行"协商变更劳动内容"的具体方式。
需要注意的是，各地法院对于这一问题存在不同的裁审观点，用人单位如此操作会面临一定的法律风险。
* This article was first published on the September 2023 issue of China Business Law Journal
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
