试用期是用人单位与劳动者在建立劳动关系之初相互了解、相互考察的重要阶段。《劳动合同法》关于试用期解除劳动合同法定条件的规定，与试用期满解除相比较，对于劳动者和用人单位双方均相对较为宽松。劳动者在试用期内解除劳动合同，提前三日通知用人单位即可；而依据《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定，用人单位如能证明劳动者"不符合录用条件"，则可在试用期内单方解除劳动合同。司法实践中，对于"不符合录用条件"的认定一般需要符合以下条件：用人单位有明确的录用条件；用人单位已将录用条件向劳动者明确告知；用人单位有充分证据证明劳动者不符合录用条件。
本文将结合北京地区的案例，对试用期内用人单位单方解除劳动合同相关法定条件在司法实践中的裁审标准进行解析。
一 司法实践对于"录用条件告知"的审查标准较为严格
在实践中，用人单位向劳动者告知录用条件的方式，一般是在劳动合同、聘用函中对录用条件进行明确约定；也有用人单位会在规章制度中对录用条件进行规定或列明不符合录用条件的具体情形，并规定对于不符合录用条件的劳动者，用人单位有权在试用期内解除劳动合同。经告知劳动者的录用条件，如劳动者被证明不符合录用条件，用人单位则可以此作为试用期解除劳动合同的理由。
录用条件应尽可能详尽，比如配合并通过单位的背景调查、如实提供入职相关资料、达到业绩指标、通过试用期考核等。对于可能负有竞业限制义务的劳动者，用人单位可以将劳动者如实披露与前雇主的竞业限制安排或对前雇主不负有竞业限制义务约定为录用条件。
需要特别注意的是，如用人单位未以任何方式向劳动者明确告知录用条件，则存在较大法律风险：
1. 单纯的业绩目标并不等同于录用条件
对于以完成一定的客观业绩目标为其主要岗位职责的劳动者（例如销售人员），如果用人单位未将完成业绩目标作为录用条件向劳动者明确告知，司法实践中北京地区法院倾向于不认可将业绩目标等同于录用条件。
在（2021）京01民终1734号民事判决中，一审、二审法院均认为："销售任务并不必然等同于录用条件"。在（2017）京0105民初55332号民事判决中，公司未向劳动者告知录用条件，经公司考核，劳动者未完成公司分配的当月任务量，劳动者对分配工作量和实际工作量进行了签字确认，法院认为公司未能证明其录用条件，属于违法解除。
我们认为，法院认为业绩目标不必然等同于录用条件的原因在于，公司为劳动者设定的业绩目标，未必是劳动者应当完成的最低目标，有时可能是理想情况下的最优目标，如劳动者完成业绩目标时，可以获得全额奖金，否则将根据业绩目标完成情况按比例计算并获得奖金。因此，法院通常不认可将业绩目标等同于录用条件，而是要求用人单位证明录用条件包括应当完成业绩目标且已向劳动者告知。
2. 规章制度中规定的劳动者行为规范不等同于录用条件
如果劳动者手册等规章制度中明确规定出现某些情形即视为劳动者不符合录用条件，则可以作为试用期解除的依据。如未载明上述内容，行为规范本身则可能不会被法院认定为录用条件。
在（2019）京0108民初60869号民事判决书中，法院认为规章制度中载明的是对劳动者在职期间应当遵守的行为规范，并未载明属于录用条件，公司如认为属于录用条件的范畴，应当向劳动者明示，现该公司未能就此举证，应自行承担举证不能的法律后果。
二 司法实践对于"证明劳动者不符合录用条件"的裁审标准存在差异
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第11条明确规定"就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准"，同时列举了可以认定为不符合录用条件的情形，即：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。
- 对于劳动者违反诚实信用原则的行为，例如学历、工作经历造假等，北京地区法院一般会认定劳动者不符合录用条件。例如，在（2019）京0106民初30605号民事判决中，法院认为劳动者编造应聘简历的行为不仅违背了诚实信用基本原则，亦违反了其向公司作出的入职承诺和职业道德，因此，公司以劳动者不符合公司录用条件为由与其解除劳动合同，于法有据。
- 对于劳动者存在工作失误的，对于工作失误的定义和具体情形，仍然需要用人单位在规章制度和劳动合同中明确载明。
- 对于未通过录用条件中约定的试用期考核，可以认定为劳动者不符合录用条件的情形，但如何认定劳动者确实未通过试用期考核，尚无明确的裁审标准。用人单位对劳动者试用期表现的考核标准、形式等会因劳动者岗位职责不同而产生差异，法院一般会根据劳动者的岗位职责、职级等对个案进行考量。
有些岗位劳动者的工作表现可以通过客观指标进行衡量，比如销售业绩、业绩完成率、可以量化的工作量等。对于此类岗位劳动者，公司如能证明劳动者未完成一定的客观指标或未通过以客观指标为衡量标准的试用期考核，且完成指标或通过试用期考核是已向劳动者告知的录用条件，则法院一般会认定劳动者不符合录用条件。
对于无法通过客观指标评价、考核的岗位，如行政、HR、法务等，仅凭劳动者主管领导、同事的打分、考核意见等较为主观的评价，如果劳动者未确认考核结果、考核依据，是否足以证明劳动者不符合录用条件并无统一裁审标准。
在（2018）京02民终8909号民事判决中，用人单位提供证据证明劳动者审查合同的质量存在问题，与法务总监岗位要求存在差距，在劳动者的转正审批表中，劳动者综合考核得分36分，主管领导、人事行政部意见等均建议不予转正、解除劳动合同，但公司未向劳动者送达转正审批表，劳动者也未予确认。法院认为，上述证据不足以证明劳动者不符合录用条件。
在（2018）京02民终6479号民事判决中，劳动者签署了《常务副总裁岗位说明书》和《2017年度经营管理目标任务书》，确认其岗位职责和2017年管理目标，但对依据《2017年度经营管理目标任务书》做出的考评意见不予认可。法院认为，公司组织考评小组，将《2017年度经营管理目标任务书》中确定的6类责任指标细化为14项指标/任务，按照《2017年度经营管理目标任务书》约定的权重、考核标准和完成情况等逐项确定分值，并得出最终考评得分和评价等级，上述考核流程和方法符合双方约定，且比较公平合理，由此得出的考评结果可以作为公司判断劳动者试用期是否达到录用条件的依据。
参考上述案例，我们建议用人单位在考核劳动者试用期表现时，尽量采用客观、可量化的考核标准。如果没有可以量化的考核标准，可以明确劳动者的阶段性任务和责任指标，进一步细化任务、指标并赋予对应的权重和分值，作为对劳动者的考核标准。另外，用人单位应当向劳动者明确告知试用期考核的标准和流程，按照告知的标准和流程对劳动者进行考核，并告知劳动者考核结果。对于相关标准、流程和结果，用人单位应尽可能要求劳动者书面确认。
三、司法实践对于试用期内被解除劳动合同后劳动者要求继续履行的诉讼请求倾向不予支持
在北京地区司法实践中，考虑到试用期为用人单位和劳动者双方相互了解、相互考察的阶段、劳动关系尚未稳固，即使法院认定用人单位解除劳动合同违法，一般也倾向于不支持劳动者要求继续履行劳动合同的请求。
例如，法院在（2018）京02民终8909号民事判决中曾明确指出："本案双方是否符合继续履行劳动合同条件，应考虑三方面内容：一是双方是在试用期解除劳动合同，法律规定试用期就是给予用人单位与劳动者一段互相考察期和一个双向选择的机会，从而保证转正后劳动合同可以更好的履行，因此劳动合同试用期的解除条件不应过于严苛是法律规定的本意，在试用期内，不应过分强调继续履行......"
在（2020）京01民终7940号民事判决中，法院认为："试用期是用人单位和劳动者为相互了解以决定是否进一步长期履行劳动合同而约定的考察期，本案中，双方在试用期届满时就劳动合同的履行发生诸多争议，能够证明双方缺乏基本的信任基础，客观上妨害劳动关系的继续履行"，故未支持劳动者关于继续履行的请求。
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
