事业单位聘用合同违约金条款效力问题初探
聘用合同是事业单位与员工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。
实践中，为了留住人才，保障日常工作平稳有序开展，事业单位往往会与员工在《聘用合同》中约定提前解除聘用合同相应违约金条款（本文以下简称"违约金条款"），即员工在服务期到期前单方解约的，应当向单位支付一定数额的违约金。然而实践中，对该类违约金条款的效力问题仍存有争议，员工往往会以该类条款违反《劳动合同法》第二十五条之规定进行抗辩。基于此，笔者针对北京地区相关法律政策规定及有关案例进行检索，结合我们的实践经验，拟就上述违约金条款效力问题进行初步阐述，以供参考。
一、关于法律适用问题
通常情况下，主张违约金条款无效的主要依据为《劳动合同法》第二十五条规定，即除用人单位出资提供专业技术培训并约定服务期和劳动者离职后竞业限制两种情形外，用人单位不得与劳动者另行约定由劳动者承担违约金。我们认为，该条规定并不适用于基于人事关系而签订的聘用合同。
《劳动合同法》第九十六条规定："事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。"依据上述法律规定，事业单位与实行聘用制工作人员的用工关系优先适用国家人事管理相关法律、法规。
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定："事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理"，在随后发布的《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中，对于"适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理"进行明确，即人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定。聘用合同中违约金的效力问题属于人事争议实体问题，应当优先适用人事方面相关法律规定。
《事业单位人事管理条例》第十七条规定："事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。"需要注意的是，《劳动合同法》第三十七条规定，"劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同"，两条款内容对比可知：人事关系下，对于员工解除聘用合同的条件，法律赋予了事业单位与员工进行特殊约定的权利；而劳动关系下，法律并未赋予用人单位上述权利，司法实践中一般认为劳动者提前通知解除劳动合同既是义务同时也是权利。
北京市人民政府办公厅《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条针对聘用合同解除相关违约责任作出明确规定，即"属于下列情形之一的要承担违约责任：（一）任何一方违反聘用合同规定的；（二）聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的；（三）由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任"。
二、主流裁审观点
经检索相关案例，现将北京地区裁审机构针对提前解除聘用合同违约金相关人事争议案件的主流观点梳理如下，以供参考。
- 关于违约金条款效力的问题
北京地区法院的主流观点为：如条款内容不违反法律法规的强制性规定，且属于双方真实意思表示，则通常认定为有效。
在"邹方与北京市隆福医院人事争议二审案（【2014】二中民终字第05657号）"中，北京市东城区人民法院认为：根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条之规定，邹方、隆福医院签订的《聘用合同书》系双方当事人的真实意思表示，协议内容不违反法律和行政法规的强制性规定，合同合法有效，双方应按照约定履行。本案二审法院即北京市第二中级人民法院维持原判。
在"翟明印与北京市中关村医院人事争议一审案（【2019】京0108民初27270号）"中，北京市海淀区人民法院认为：依据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条之规定，违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。本案中，翟明印与中关村医院所签署的聘用合同中明确约定了翟明印解除聘用合同之条件以及违约方需承担的违约责任，系双方当事人的真实意思表示，不违背国家法律规定及相关人事政策，当属有效。翟明印与中关村医院均应秉承诚实信用的原则依照约定履行各自义务。翟明印以需照顾家庭为由提出工作调动申请，即在合同期内提出解除聘用合同，然而其解除理由不属于法定或约定理由。中关村医院要求翟明印按照双方签署的聘用合同约定支付违约金，并无不当之处。
2. 关于违约金数额问题
北京地区裁审机构确认违约金数额的主要依据为双方聘用合同的约定。
在"苏波与北京市密云区中医医院人事争议一审案（【2018】京0118民初1680号）"中，员工提起诉讼，请求无需向密云中医院支付违约金341,667元。北京市密云区人民法院认为：根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条规定，违约金的数额可由双方当事人自行约定，密云中医院与苏波在《卫生局引进毕业生协议书》中约定的违约金数额并不违反法律规定。据此，关于违约金的具体数额，应当根据协议约定及苏波的服务期限予以核算。最终，法院判决苏波应支付密云区中医院违约金341,667元。
而对于一方要求降低违约金数额的主张，法院的观点并不一致。
在"梁云与首都师范大学附属中学（通州校区）人事争议一审案（【2018】京0112民初11835号）"中，梁云主张聘用合同约定的11万违约金过分高于单位实际损失，也远高于梁云在校收入，应予以酌减至5万元。对此，北京市通州区人民法院认为：对于梁云主张违约金过高的意见，因双方关于违约金的约定明确、具体，梁云应明知违约应承担的相应后果，对原告该项意见，于法无据，本院不予采信，对其要求支付被告违约金数额减少至5万元的诉请，不予支持。
然而，在"闫慧超与北京市通州区于家务乡中心小学人事争议二审案（【2019】京03民终1043号）"中，法院对违约金数额的酌减有着不同观点。该案中，北京市通州区人民法院认为：由于闫慧超在聘用合同未到期，亦不具备解除合同条件的情形下，单方不再出勤提供劳动，导致双方人事聘用关系实际解除，其应承担违约赔偿责任。因双方关于违约金的约定明确、具体，不违反法律法规的强制性规定，最终判决闫慧超按照聘用合同约定支付违约金15万元。然而，二审法院即北京市第三人民法院对此有着不同观点。二审法院指出：双方虽于《聘用合同书》中明确约定了违约金的金额，但约定的违约金数额过高，对劳动者过于严苛。聘用合同约定的期限为2012年7月31日至2020年7月31日，闫慧超于2018年5月提出辞职，结合闫慧超所具备的入职条件及收入情况等因素，本院酌情将违约金数额调整为5万元。
3. 关于违约金条款与特殊招录情形（如办理北京户口）之间的关系问题
办理北京户口等特殊招录情形并非事业单位主张员工支付提前解除聘用合同的违约金的必要条件。
在"曹盛玉与清华大学附属小学昌平学校劳动争议一审案（【2019】京0114民初19410号）"中，提前解除聘用合同违约金与户口违约金是相互独立的两个事项。曹盛玉提起诉讼，请求无需向被告支付违约赔偿金3万元、无需向被告支付办理落户违约赔偿金20万元。对此，北京市昌平区人民法院分别作出认定：一是，曹盛玉与清华附小昌平学校签订的《聘用合同书》中约定了违约赔偿金额为3万元，其解除事由亦不符合随时单方面解除合同的条件，故应按照《聘用合同书》第二十八条规定支付违约金3万元；二是，双方《补充协议》中约定清华附小昌平学校为曹盛玉申请留京落户指标，曹盛玉在该学校工作服务期限不低于6年，若曹盛玉未履行工作服务满6年，应赔偿清华附小昌平学校20万元作为办理落户事宜的违约金。清华附小昌平学校于2015年6月29日为曹盛玉办理了落户手续。清华附小昌平学校已为曹盛玉办理了落户手续，曹盛玉未满6年服务期提出辞职，违反了协议约定，故应按照协议支付清华附小昌平学校办理落户违约赔偿金20万元。
在"梁云与首都师范大学附属中学（通州校区）人事争议一审案（【2018】京0112民初11835号）"中，梁云提起诉讼，要求不支付被告20万人才引进费、支付被告的违约金数额减至5万元。北京市通州区人民法院依次作出认定，关于违约金，法院认为，梁云在聘用合同未到期，亦不具备解除合同条件的情形下，单方不再出勤提供劳动，导致双方人事聘用关系实际解除，其应承担违约赔偿责任。关于20万人才引进费，法院认为，梁云系非京籍毕业生，被告已为其办理北京市户口，梁云在仅工作一年后离职，必然给被告造成相应损失，其应按补充条款的约定支付被告人才引进费。
三、总结
依据上述法律规定并参考北京地区的司法实践案例，我们认为：
1. 基于人事关系的聘用合同优先适用于人事相关法律规定。
2. 法律允许事业单位与员工约定员工单方解除聘用合同的解除条件，同时并未禁止事业单位聘用合同中约定违约金条款。北京市的地方规定更是明确规定了违约金条款。
3. 如违约金系双方真实意思表示、不存在违反法律法规强制性规定等无效情形，则法院通常会对此条款的效力予以认可。
4. 违约金条款不以存在事业单位为员工办理北京户口等特殊招录情形为前提。
5. 对于违约金数额，法院通常会尊重双方意思表示，对于是否属于"违约金数额过高"的情形，则将取决于法官的自由裁量权。法院或将根据员工收入情况、已服务年限及入职条件等因素，酌情降低违约金数额。
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