近年来，我们看到越来越多的地方性口径规定劳动者除遵守规章制度外，还需要遵守诚实信用、劳动纪律和职业道德等，在用人单位没有相关规章制度或者制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的劳动纪律和法律原则，用人单位也可以要求其承担相应的法律责任。同时，司法实践中也陆续出现了一些使用诚实信用、劳动纪律、职业道德、公序良俗等原则性规定进行裁判的案例。而这些原则性规定往往也具有关联，例如诚实信用、职业道德和公序良俗都属于道德范畴，本质上是公认的道德原则的法律化，诸多案例裁判时也多有结合适用。劳动法律法规要求用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，但劳动关系的发展是不断变化的，规章制度无法穷尽所有的情况、规范所有的行为，因此，在劳动争议的处理中应适时善用法律原则。

一、适用法律原则进行裁判的劳动合同解除案例

【案例一】（2019）沪01民终11797号

华某因趾骨骨折请病假，病假期间华某曾进出香港。此后，H银行与华某两次谈话中其均表示无法外出、出行困难等，HR也告知其诚信要求，第三次谈话中华某表示去香港购买保险，但无法提供证明。H银行以病假行为与事由不相符且未能提供证明，陈述前后矛盾，违背诚实信用为由解除了与华某的劳动合同。一审法院认为无证据证明病情需要绝对禁止外出，华某也做了一定解释，H银行无法证明其出入香港系游玩等，故认定H银行违法解除劳动合同，银行不服提起上诉。

上海市第一中级人民法院认定：本案中，华某在病假期间赴香港，然而在H银行前来了解情况并明确表示希望其能配合，这与诚信相关时，华某仍然没有明确告知H银行其曾赴香港的情况。华某的行为符合纪律处分制度中的不诚信规定，H银行据此解除劳动合同，符合法律规定。

【案例二】（2020）苏01民终3053号

南京轻机公司以销售人员曹某利用职务便利，共同参与了以亲属名义注册成立的竞争性企业，并利用公司资源谋取私利为由解除了与曹某的劳动合同。一审法院认定没有证据证明曹某直接参与竞争性企业经营，且没有证据显示相关制度经过民主程序并告知曹某，故认定违法解除，公司不服提起上诉。

南京市中级人民法院认定：劳动者应向用人单位履行忠诚义务，其内容包括在职竞业限制义务、离职竞业限制义务、保密义务、报告义务和服从义务等。劳动者忠诚义务衍生于劳动关系的人身隶属性。无论企业规章制度、劳动合同等有无规定或约定，劳动者均应依法履行对企业的忠诚义务。在现行法律中，劳动者忠诚义务体现在《中华人民共和国劳动法》第三条关于"职业道德"以及《中华人民共和国劳动合同法》第三条关于"诚实信用原则"的规定中。曹某利用亲属名义在外经营竞争性企业，未如实报告，且利用职务之便促使公司客户与该企业进行交易。曹某未尽忠诚义务，实施了有损公司利益的行为，公司据此解除与曹强的劳动合同于法有据。

【案例三】（2020）苏02民终1844号

2019年4月12日，兴澄公司以翟某危害他人家庭被拘留影响恶劣，损害公司形象，严重违反公司规章制度为由解除了劳动合同。一审法院认定公司解除行为合法，翟某上诉。

无锡市中级人民法院认定：公安机关出具的行政处罚决定书认定翟某为了迫使他人与妻子离婚，采取各种方式持续多次骚扰，干扰他人正常生活，影响他人合法存续的婚姻关系等。上述行为虽然属于私生活，但由于严重违背了公序良俗，且遭受行政处罚，造成较大的社会负面影响，故可以推定会对兴澄公司造成名誉损害，违背员工奖惩制度中的规定，解除合法。

二、劳动合同解除中适用法律原则的常见问题

1. 规章制度与法律原则的适用关系

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，这既是法律赋予用人单位的权利也是义务。用人单位与劳动者可以依照约定建立劳动关系，而劳动合同的解除则必须有法定的事由和依据。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。据此，在严重违纪解除劳动合同的争议中，用人单位必须举证证明劳动者的违纪行为、规章制度的处分依据以及合法有效性，缺一不可。这意味着，规章制度的明确规定是此类劳动合同解除争议中重要依据。任何事务都是不断发展变化的，正如北京高院在阿里巴巴与丁佶生劳动争议案件中所述，"司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用"1 ，因此，在特定案例中，在规章制度规定之外，普遍适用的法律原则可以作为单独或补充的依据。

例如上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第十一条规定：" 劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。"北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第13项：" 《劳动法》第三条第二款中规定： '劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德'。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。"

值得一提的是，2018年施行的《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》第十七条明确：" 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，对严重违反规章制度的情形应加以明确，未明确具体规定的，用人单位不得依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定与劳动者解除劳动合同。" 有观点认为该地方性规定排除了用人单位单独适用法律原则解除劳动合同的权利，即对于规章制度中没有明确规定或列举的事项或情形，用人单位是不得据此解除劳动合同。对此，笔者则有不同的解读。该细则严格限定的解除劳动合同的制度依据，也是促使用人单位不断加强制度建设，限制用人单位解除劳动合同的随意性，但并不意味着诸如诚实信用、职业道德这些《劳动法》和《劳动合同法》中明确规定的原则不能在解除劳动合同中适用。事实上，笔者也检索了上述细则实施后天津当地的一些判例，还是存在利用法律原则进行裁判的案例2 ，因此笔者认为法律原则是否可以在解除劳动合同争议中适用不能一概而论，应结合个案具体情况及法律原则本身的要义进行分析。

2. 诚实信用原则在劳动合同解除中的适用

"诚者，天之道也；思诚者，人之道也"，从古至今，诚信始终是人们秉信和追求的基本处世之道，也是民事主体从事民事活动中应当遵守的最基本的法律原则。《劳动合同法》第三条规定："订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。" 诚实信用也是贯穿劳动关系始终的基本准则。在劳动合同建立时，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况，劳动者应当如实向用人单位说明与劳动合同直接相关的基本情况。此后，用人单位与劳动者均应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，若一方当事人存在明显有违诚实信用的情况，在法定条件成就时另一方当事人则可以依法行使解除权。而且劳动关系是典型的具有人身属性的法律关系，其人身属性决定了诚实信用作为公认的道德准则，在劳动关系的履行中尤为重要。

案例一中，一审法院的判决落脚于华某在病假期间赴香港是否具有合理性，而二审则未涉及此点，认定华某在事后多次与银行的沟通中存在刻意隐瞒等情形，有违诚实信用的法律原则。值得注意的是，二审法院如此认定与H银行的解除理由也息息相关，解除通知上载明"鉴于你病假期间的行为与病假事由不相符且未能提供合理的解释及相关证明，同时在本行向你了解相关情况时前后表述矛盾，没有提供真实信息。你的前述行为严重违反规章制度，违背了诚实信用原则。"3 华某享受病假的权利，但用人单位同样也有知情权，了解与病假相关的情况。但华某却在与银行的沟通中自述行动受限、无法外出等，这与其赴港的事实明显相悖。无独有偶，阿里巴巴与丁佶生劳动争议中，丁佶生也同样在谈话中未能如实披露相关信息，最终北京高院以其违背诚信原则和企业规章制度等为由判决解除合法。从这些案例中，可以看出，如果劳动者确实存在严重违反"诚实信用"的行为，即便规章制度中没有相关的规定，也不能排除用人单位有依法解除劳动合同的权利。

3. 职业道德与劳动纪律在劳动合同解除中的适用

相较于诚实信用，职业道德则是一顶更大的"帽子"，诚实信用、忠诚义务等都是属于职业道德范畴的内容。"道德是隐性的法律,法律是显性的道德"，在法律之外仍有道德层面的约束，职业道德就是劳动者应当遵守的天然义务，"损公肥私"、"营私舞弊"、"中饱私囊"等明显相悖的行为理应得到约束和限制。《劳动法》第三条也规定：" 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。"

案例二中，曹某在职期间利用亲属名义在外设立与单位有竞争关系的企业，且在单位调查时未如实陈述，不仅如此，还有证据显示单位的客户与曹某的企业进行了交易。劳动者在任职期间应忠于职守，不应作出危害用人单位合法利益的行为，在职期间的竞业限制属于劳动者忠诚义务的最基本要求，是普遍职业道德素养的体现。案例中曹某的行为显然严重违反了劳动者的忠诚义务，其不遵守职业道德的行为亦严重损害了双方建立劳动关系的信任基础，违反了履约的诚实信用。虽然该公司相关规章制度并没有经过法定民主和公示程序，应属无效，但曹某的行为已足以构成公司解除劳动合同的合法理由，也具有明确的法律准据。

劳动者除遵守劳动纪律之外，还应遵守一般的劳动纪律，如正常出勤、提供有效的劳动、维护用人单位的经营管理秩序等，如果劳动者违反了这些最基本的劳动纪律，如长期旷工、消极怠工、打架斗殴等，即便是制度中没有明确的规定，若行为足够严重，也同样可以适用《劳动法》的原则规定进行处理 。4

4. 民法中的公序良俗原则在劳动合同解除中的适用

民法和劳动法的关系在劳动法理论和实务界的争议由来已久，随着《民法典》的出台，相关的理论和研究也再度成为热议话题。民法是典型的私法，规范的是平等民事主体之间的法律关系，强调"私人自治"，而劳动法则兼具了私法和公法的特性，更多的人将其定性为社会法。因此有观点认为，两者泾渭分明，劳动关系的规范应以劳动领域的法律法规为依据，劳动争议处理不适用一般民法规则。也有观点认为劳动法虽兼具国家监管和保护等特殊性，但劳动者与用人单位仍是平等法律主体，民法和劳动法的关系是一般法和特殊法的关系，在劳动法没有规定的情况下，只要不违背劳动关系保护的目的，可以适用民法的相关规定。

我们注意到，《民法总则》第八条规定：" 民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。"《民法典》中也有同样的规定，而《劳动法》和《劳动合同法》中却没有涉及"公序良俗"。因此，有观点认为，不同于"诚实信用"、"劳动纪律和职业道德"等明确载于劳动法律法规中的原则，利用违法"公序良俗"解除劳动合同缺乏法律依据。例如，重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（一）规定：" 用人单位依法制定的规章制度未规定劳动者违反公序良俗时用人单位可以解除劳动合同的，用人单位不得以劳动者的行为违反公序良俗为由解除劳动合同。"

笔者也检索了公开的判例，发现鲜少有以违反"公序良俗"为由直接认定用人单位可以解除劳动合同的情况，且在这少许认定的案例中，员工的行为基本也同时损害了用人单位的利益。如上述案例三，翟某介入他人合法婚姻关系，多次骚扰、迫使他人离婚，这本身是翟某的私人生活，不属于劳动纪律规范的范畴，但翟某据此被行政拘留，不仅干扰了其正常履职，也损害了公司的形象，最终法院以违反公序良俗为由认定解除合法。又如前两年热议的北京某员工用食堂菜盆洗内裤一案，仲裁就以公司未提供制度依据为由认定解除劳动合同违法。

公序良俗即公共秩序与善良风俗，是指民事主体在参与民事活动时，除遵纪守法外，还应遵守公共秩序的一般要求和善良风俗习惯，符合人们一贯的道德认知，这是民事法律的一般原则。"公序良俗"更多的规制的私人生活领域的行为，因而劳动法律法规中并未作明确规定，当然用人单位有权将其引入到规章制度中。需要注意的是，用人单位的规章制度可以作为解除劳动合同的制度依据，但规章制度作为劳动纪律的细化规则，应以劳动合同履行中密切相关的事项为规范对象，而不应过多的干预劳动者的私人生活领域。例如，即便制度规定员工违反计划生育即可解除劳动合同，但因其超出了劳动纪律范畴不应获得支持。同样，对于明显违背公序良俗的"小三"等行为，本身不受劳动纪律的规范，但如果出现了网络曝光、大量传播等损害企业公众形象、经营管理秩序或利益的情况，或其他不利影响，用人单位才有权根据规章制度或利用"公序良俗"等道德层面的原则进行处理。

5. 劳动合同解除案例中对用人单位适用法律原则的建议

劳动合同解除难已是公认的事实，上文的判例和分析也许让用人单位看到了相关案件处理中的曙光。然则，诚如"诚实信用"、"职业道德"、"劳动纪律"、"公序良俗"等法律原则在劳动争议处理的适用不是必然，上述案例以及我们熟知的一些经典判决，也有曲折的审判过程，因此，用人单位仍应将这些法律原则引入到规章制度中，这样适用才更有底气。

实践中，如劳动者确有违反相关法律原则的情形，无论规章制度中是否有涉及该等原则的条款依据，仍建议在解除劳动合同通知中加以明确，作为兜底内容，这样在司法审判中也可以给裁审人员提供自由裁量和认定的理由。

同时，这类案例也往往伴随着劳动者岗位的特殊性、违纪情节恶劣性、对用人单位造成严重不良影响等，用人单位也应当及时收集和保留相关方面的证据。

最后，必须说明的是，司法审判仍应以法律为准绳，道德层面的约束可以作为补充，但必须有限度，有些事情我们可以从道德层面谴责，但如果不属于法律规制的范畴，不是用人单位劳动纪律应当干涉的问题，我们也决不能滥用。

我们不能期望拥有万能的立法，司法作为社会正义的最后一道防线，应拥有弥补立法缺失，甚至超出于法律之上的道德层面的认识和评判。我们不能机械理解和认识法律条款，司法实践的个案情形也各有不同，我们都期望获得公平正义的审判，因而，与时俱进地理解并适用法律，及时吸取经验和教训，不断完善自身的法律行为，可以避免劳资纠纷，促进劳动关系的和谐发展，对劳动者和用人单位都大有裨益。

Footnotes

1. 引用自（2017）京民再65号审判监督民事判决书。

2. （2019）津01民终5148号判决书："本院认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者未如实说明情况构成欺诈的，劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同。本案中，上诉人入职时提供虚假的学历证明，违背诚实信用原则，被上诉人有权根据法律规定和劳动合同的约定解除双方的劳动合同。"

3. 引用自（2019）沪01民终11797号判决书。

4. （2019）鄂0112民初6266号判决书："高艳作为具有完全民事行为能力的人，应当能通过其签署的《入职约定确认书》及短信通知知晓长期拒绝返岗，属于违反一般劳动纪律及双方约定的行为，会导致劳动合同解除，但高艳仍拒不提供劳动。故天下明公司在一个月后作出《解除劳动合同通知书》并登报告知，并无不妥。"

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