员工职责对标业绩指标，业绩指标对标绩效考核，绩效考核对标薪酬激励，而企业又通过薪酬激励进一步促进和强化工作职责的履行，这可以说是人力资源管理中的"生态循环"。作为生态循环中的桥梁，薪酬激励政策的设定如何作用于劳资关系，达到员工激励的目的不仅是企业关心的话题，也是关乎员工切身利益的重大事项，双方往往又有各自的立场和诉求，因而极易产生争议。本文从一起销售激励案件入手，分析此类奖金争议中的常见问题，供读者参考。

一基本案情

深圳A公司主要销售工业设备及设备维护服务，公司针对一线销售部门设有销售佣金，并与业务人员在劳动合同中约定："薪酬结构包括固定工资和销售佣金，销售佣金根据公司当年度销售激励政策确定"。A公司历年的销售激励政策虽有小幅度调整，但基本规则都是销售佣金根据员工业绩额的一定比例按季度发放。另外，公司对销售人员设有销售指标，由各条线主管分配确定。

为更好地激励销售业绩，2018年公司调整了销售激励政策，规定销售佣金由季度变为按年度发放，且仅当销售人员完成总指标的80%后方可计发销售佣金，而完成率超过150%或更高比例的，可以额外获得多项奖金。该2018年销售激励政策通过邮件通知给所有的销售人员。

林小姐是公司一线销售人员，2017年其负责的销售区域为珠三角，该区域工厂密集，主管对其设定了1000万的销售指标，虽大幅高于其他销售，但林小姐表现出色，最终完成了1100万的业绩额。因其销售经验足、资历深，主管2018年又在17年的基础上增加了周边区域作为林小姐的销售区域，并同时设定了1200万的销售指标。然而，2018年由于林小姐身体不适频繁休病假，仅完成了800万的业绩额，公司遂以未达奖金发放门槛为由未支付林小姐该年度销售佣金。林小姐遂向当地劳动仲裁提起申请，要求公司发放2018年度销售佣金。

二 争议焦点及分析

本案审理中，双方争议有两大争议焦点，而这些问题也是此类争议中最常见的问题：

1.公司是否有权单方增设奖金发放门槛？将销售佣金从"提成"变为"绩效奖金"？

林小姐观点：公司2018年擅自增设销售佣金的发放门槛，等于变相降低劳动者报酬，且公司并未按照《劳动合同法》第四条的要求履行民主程序。

公司观点：1）劳动合同中明确奖金发放依照当年度销售激励政策确定；2）用人单位对奖金发放有自主决定权；3）销售激励政策对全体销售人员适用；4）公司虽设定门槛，但林小姐只需保持甚至略低于去年的业绩水平，亦可获得佣金，公司并无刻意降低；5）当年度销售激励政策通知给林小姐后其并未提出异议；6）公司遵照新政策，未按季度发放林小姐销售佣金，林小姐当时并未提出异议，即使奖金发放应由双方协商确定，林小姐也已默示接受变更。

本案裁审观点：劳动合同中并未明确销售佣金系固定发放部分，用人单位对奖金发放规则有自主设定权。

律师分析及建议："提成"并非法律概念，在实践中往往指员工根据完成的工作量来按比例计提薪酬，模式上类似于计件工资。多适用于基本工资相对较低、在劳动合同中约定了工资结构包含销售提成的情况，通常也不会设置其他发放条件等。而绩效奖金，在实践中不单一取决于完成的工作"量"，而更强调员工完成工作的"质"，即与员工的绩效表现综合评定。相较于提成，绩效奖金的计算方式也会相对比较复杂，而非简单的量×提成比例。考虑到各地区销售环境、资源配置等方面大相径庭，提成在全国甚至全球性经营的企业中普适会缺乏一定的公平性，也不能很好地实现激励员工的目的，因而实践中，大部分的集团公司或在全国铺点的销售企业多采用绩效奖金作为销售激励方式。在司法实践中，裁审人员在审理奖金相关的争议时，会根据劳动合同、录用函及其他双方协议来判断争议所涉的销售佣金是固定存在且须发放的，还是根据相关规则或条件来判断是否应发或有所浮动。如果是后者，裁审人员一般倾向于尊重用人单位的自主决定权，认为用人单位有权自主设定奖金发放的具体规则，裁审部门不宜过多干涉。

本案中，虽然在2017年及既往，销售佣金的发放并无相关业绩门槛，但根据劳动合同中关于销售佣金的约定、每年调整销售佣金政策、以及佣金政策中类似"中途离职不发放"的规定可以看出，公司的销售佣金并非固定存在且须发放的。因此，裁审人员认定公司对该销售佣金及发放条件有自主决定权。需提请企业注意的是，第一，既然企业对于奖金发放有自主决定权，企业的奖金发放相关政策必然是奖金争议案件的重要制度依据，建议企业设定具体的奖金发放政策，明确奖金发放规则的各项条款。第二，企业虽有对销售佣金的自主决定权，但类似本案中销售激励政策的变化会对销售人员的收入有较大影响，建议企业在此情况下履行法定的民主程序，这样更有利于调整后的销售激励政策的有效适用。

2.公司是否有权单方制定指标？指标的合理性如何确定？

林小姐观点：指标系公司单方通知，其本人从未确认或同意，且1200万的指标设定过高，无论是相比其他员工还是其本人历年的指标，都大幅提高。同工同酬，多劳多得，其2018年的销售业绩仍比很多销售同事要高，应当获得销售佣金。

公司观点：1）只要不存在"恶意刁难"，公司应当有设定奖金规则的自主权；2）公司举证了林小姐与其他员工的销售区域客户数量对比，证明按照林小姐负责的销售区域，1200万指标的设定合理；3）公司举证了林小姐历年负责的销售区域客户数量对比，证明林小姐销售区域的增加，提高200万指标合理；4）林小姐掌握最多的销售资源，其应达到的业绩指标也"水涨船高"。

本案裁审观点：在销售机会增加的情况下，18年指标相较于17年提升的幅度为20%，属于合理范围，指标设定不存在不合理之处。

律师分析及建议：无论是在绩效奖金争议中，还是在试用期不符合录用条件或不胜任解除的案件，企业对员工所设定的指标以及指标的合理性往往会成为案件的争议焦点之一，在实践中指标也确实是用人单位衡量判断销售人员工作情况、工作能力、劳动报酬等方面的重要因素。企业是有权单方设定员工的业绩指标，然而一旦发生争议，裁审人员并非公司的业务人员，往往无法了解各类企业设定业绩指标的具体逻辑和市场依据，就需要企业自证指标已经员工同意以及指标设定的合理性。对于如何使企业设定的指标被裁审部门接受并采纳，笔者建议：1）要求员工确认或签收，以减少甚至避免公司在指标设定合理性上的举证义务；2）除从业务逻辑层面证明指标合理性外，通过"纵横对比"的方式，即和同岗位或相似岗位员工的业绩指标进行横向比较，以及和员工本人历年的业绩指标进行纵向比较，来佐证指标设定的合理性，以便裁审人员通过一般常识和理解，一目了然地判断和认定指标合理性。本案中，A公司除从销售资源上证明指标提升的合理性外，也通过纵横对比、以及员工去年的完成情况上来论证合理性，最终获得了裁审人员的支持和认可。

另需提请企业注意的是，在试用期不符合录用条件或不胜任解除劳动合同的案件中，裁审人员对所涉指标合理性的认定相对更加严格，企业应当在处理中更加审慎，以避免违法解除的风险和不良后果。

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