Canada: Licenciements Collectifs : Considérations Pratiques Pour Les Employeurs Québécois

Dernièrement, dans le contexte de la COVID-19, certaines entreprises se sont vues contraintes de cesser temporairement ou de réduire substantiellement leurs activités, entraînant ainsi nombre de mises à pied. Alors que des économistes prévoient un ralentissement économique important en raison de la pandémie, les employeurs québécois peuvent légitimement se demander s'ils seront en mesure de rappeler leurs salariés au travail une fois les mesures de confinement levées, voire même être confrontés à la difficile décision de procéder à des licenciements collectifs.

Qu'est-ce qu'un licenciement collectif?

Au Québec, le licenciement collectif est la terminaison d'emploi d'au moins dix (10) salariés d'un même établissement au cours d'une période de deux (2) mois consécutifs.

La mise à pied prévue initialement pour une durée inférieure à six (6) mois, mais qui a une durée effective de six (6) mois ou plus constituera un licenciement. Celui-ci rétroagira à la date de la mise à pied des salariés.

Quelle est la durée de l'avis de licenciement collectif qui doit être transmis au Ministre?

Avant de procéder à un licenciement collectif, l'employeur doit transmettre un avis au Ministre du Travail (le Ministre) dans les délais minimaux prévus par la Loi sur les normes du travail. Ces délais varient en fonction du nombre de salariés licenciés :

Quelles sont les conséquences de ne pas transmettre l'avis au Ministre dans les délais requis?

En plus de commettre une infraction pénale, l'employeur qui fait défaut de transmettre l'avis au Ministre dans les délais requis ou qui donne un avis d'une durée insuffisante est, en principe, tenu de verser à chaque salarié une indemnité équivalente à son salaire habituel pour la durée ou la durée restante de l'avis qui aurait dû être donné. Le défaut de transmettre l'avis au Ministre peut donc rendre les terminaisons d'emploi nettement plus onéreuses pour l'employeur.

Une situation de force majeure ou un événement imprévu peut-il exempter l'employeur de transmettre un avis au Ministre?

Un cas de force majeure ou encore un événement imprévu ne peut justifier une absence totale d'avis au Ministre, mais peut exempter l'employeur de devoir payer aux salariés les indemnités discutées au paragraphe précédent. Pour se prévaloir de cette exemption, l'employeur doit minimalement envoyer un avis au Ministre dès qu'il est en mesure de le faire.

Que faire si les mises à pied qui devaient initialement durer moins de six (6) mois vont à présent durer six (6) mois ou plus?

L'obligation de l'employeur de prévoir la durée des mises à pied est continue. Compte tenu de la volatilité de la situation actuelle, il sera donc important de réévaluer cette durée périodiquement.

En effet, dès que l'employeur a en mains les informations ou les données lui permettant de conclure qu'il est « éminemment probable sinon inévitable »¹ que les salariés ne seront pas rappelés à l'intérieur des six (6) mois du début de la mise à pied, la jurisprudence exige qu'un avis de licenciement collectif soit transmis au Ministre. L'employeur devra justifier la tardivité de l'avis en invoquant la force majeure ou l'événement imprévu.

Il sera donc important de bien documenter les circonstances ayant justifié la non-transmission d'un avis au Ministre dans les délais prescrits. Ajoutons que la jurisprudence a établi que la justesse de la décision de l'employeur de ne pas transmettre un avis au Ministre dans les délais requis sera évaluée au moment où il devait transmettre cet avis². C'est également à ce moment qu'un tribunal se situera pour déterminer si les circonstances invoquées par l'employeur, le cas échéant, se qualifient réellement d'évènement imprévu ou de force majeure.

La détermination d'une force majeure ou d'un événement imprévu doit se faire au cas par cas selon les circonstances propres à chaque affaire et en conformité avec les balises imposées par la loi et la jurisprudence. Nous pouvons vous appuyer dans cette démarche, le cas échéant.

Footnotes

1. Internote Canada Inc. c. Commission des normes du Travail du Québec, 1989 CanLII 923 (QC CA).

2. Commission des normes du travail du Québec c. Campeau Corporation, 1989 CanLII 922 (QC CA).

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