Canada: Les Tests De Dépistage Aléatoires D'alcool Ou De Drogue : Lorsque Les Droits De L'employeur Font Chavirer Les Droits À La Vie Privée Et À L'intégrité Des Employés
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La validité des tests de dépistage de drogue ou d'alcool en milieu de travail a fait l'objet d'une jurisprudence abondante au cours des dernières années. Une décision récente du tribunal d'arbitrage¹ distingue toutefois les principes applicables afin d'accorder une importance spécifique aux politiques librement négociées en la matière et de préciser quelles circonstances extrêmes pourraient justifier l'imposition de tests aléatoires par un employeur, élargissant ainsi tacitement l'éventail de situations en vertu desquelles de tels tests pourraient être considérés valides.

Faits

Dans cette décision, le tribunal d'arbitrage était saisi d'un grief contestant le congédiement du plaignant, lequel occupait un poste de matelot pour l'employeur, une compagnie de flotte de navires. Dans les faits, en mai 2018, le plaignant était monté à bord d'un pétrolier ayant fait escale à Montréal durant quelques jours avant de repartir vers le Royaume-Uni avec une cargaison de pétrole . Durant cette escale, un test de dépistage de drogues a eu lieu sans que le plaignant en ait été avisé préalablement. En effet, une politique incorporée par référence à la convention collective avait été mise en place en milieu de travail, laquelle prévoyait expressément que des tests de dépistage aléatoires et à l'improviste allaient être effectués.

Ayant échoué le test, le plaignant a été congédié, décision qui a été contestée par le syndicat.

La décision

La question à laquelle l'arbitre devait répondre consistait à savoir si le fait d'exiger du plaignant qu'il se soumette à un test de dépistage aléatoire constituait une atteinte illicite à son droit à la vie privée et, ainsi, si le congédiement du plaignant était justifié.

En l'espèce, le syndicat alléguait que seules les situations énoncées par la Cour suprême du Canada dans l'arrêt Irving² en matière de tests de dépistages pouvaient constituer une limite raisonnable aux droits fondamentaux du plaignant. Dans cet arrêt, la plus haute instance judiciaire du pays mentionnait notamment que la dangerosité d'un lieu de travail ne justifie de faire subir des tests qu'à certains employés lorsque les circonstances le justifient, soit lorsqu'il existe des motifs qui permettent de croire qu'un employé s'est présenté au travail avec les capacités affaiblies, lorsqu'il a été impliqué dans un accident de travail ou un incident grave, ou à la suite d'un retour au travail après un traitement pour une dépendance.

L'arbitre écarte rapidement l'argument syndical, mentionnant que dans cet arrêt, la Cour suprême du Canada s'est limitée à statuer sur la validité d'une politique de l'employeur qui n'avait pas fait l'objet d'une négociation entre les parties. Une certaine déférence s'impose de la part de l'arbitre relativement à ce que les parties ont librement négocié. Or, en l'instance, le syndicat avait donné son aval à la Politique de l'employeur, qui était incorporée à la convention collective applicable.

L'employeur se justifiait également d'imposer ces tests de dépistage de plusieurs façons : ce dernier était tenu à des obligations contractuelles envers les pétrolières, et à plusieurs obligations en matière de protection de l'environnement. Effectivement, les navires transportant une quantité importante de pétrole et de carburant, les risques environnementaux étaient donc présents. De plus, l'employeur devait respecter ses obligations envers tous ses employés en ce qui a trait à leur santé et à leur sécurité, le risque d'incendie étant notamment toujours présent sur le navire. L'arbitre a à cet effet conclu que le travail de marin présentait de grands risques. De plus, les craintes de l'employeur quant à la possible saisie de ses navires pour transport de drogue ont été jugées par l'arbitre comme étant fondées.

Sur ce chef, l'arbitre conclut que le domaine de la navigation, particulièrement lorsqu'il implique des pétroliers, constitue des circonstances extrêmes qui peuvent justifier la mise en place d'une politique de tests de dépistage aléatoires d'alcool ou de drogue, même si ces politiques portent atteinte aux droits fondamentaux des employés. L'employeur devait s'assurer à l'avance que tous les membres de l'équipage étaient en mesure de réagir avec agilité en cas d'urgences, et ne pouvait prendre un risque à cet égard. De plus, l'objectif de dissuasion de l'employeur n'aurait su être atteint si les tests n'avaient pas été effectués de façon aléatoire. Pour toutes ces raisons, et surtout, tel que prend bien soin de le préciser l'arbitre, en raison de l'aval ayant été donné par le syndicat à la politique de tests de dépistage aléatoires, l'atteinte aux droits fondamentaux du plaignant était justifiée.

Quant au congédiement, puisque la convention collective prévoyait que des manquements de l'ordre d'un résultat positif à un test de dépistage aléatoire entraîneraient un congédiement immédiat, il est évident que les parties voulaient s'éloigner du principe de la gradation des sanctions qui s'impose habituellement. L'arbitre a donc maintenu le congédiement imposé au plaignant.

À retenir

Bien que dans cette affaire, le tribunal d'arbitrage a conclu à la légitimité des tests de dépistage aléatoires, ceux-ci ne semblent se justifier que dans des circonstances précises, où l'employeur et ses employés sont soumis à de sérieux risques.

Bien que cette décision du tribunal d'arbitrage ne devrait pas être interprétée par les employeurs comme leur accordant le droit de mettre en place des tests de dépistage aléatoires à tout azimut, il semble néanmoins que les tribunaux feront particulièrement preuve de tolérance à cet égard si le syndicat y acquiesce préalablement, surtout si ces tests sont inclus à la convention collective.

Footnotes

1.      Syndicat international des marins canadiens et Desgagnés Marine St-Laurent inc. (Michael Frégeau), 2020 QCTA 271.

2.      Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 300 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34

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