Canada: La Commission Des Relations De Travail De L'Ontario Accorde Une Indemnité De 25 000 $ À Un Travailleur Congédié Pour Avoir Fait Part De Ses Préoccupations Au Sujet De La COVID-19
Labour, Employment and Human Rights Bulletin

Bulletin travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

Une décision récente¹ de la Commission des relations de travail de l'Ontario rappelle aux employeurs que les préoccupations en matière de santé et de sécurité soulevées par les travailleurs au sujet de la COVID-19 doivent être prises au sérieux, faire l'objet d'une enquête et, si nécessaire, être traitées par des mesures correctives pour prévenir les risques. Elle rappelle également aux employeurs que les travailleurs ne sauraient de manière générale être menacés ou faire l'objet de représailles pour avoir exercé de bonne foi les droits prévus par la législation en matière de santé et de sécurité.

Les fait

Tous les ans, une exploitation agricole de l'Ontario embauche des travailleurs saisonniers originaires du Mexique. Cette année, les travailleurs ont été mis en quarantaine pendant 14 jours après leur arrivée au Canada en raison de la pandémie. Ils ont par la suite été hébergés dans des pavillons-dortoirs sur les lieux de l'exploitation agricole. Les pavillons-dortoirs étaient divisés en quatre appartements abritant 13 personnes. Dans au moins un appartement, les chambres et les salles de bain étaient partagées par plusieurs personnes.

Une éclosion de la COVID-19 est survenue à l'exploitation agricole et un travailleur est mort. Après cet événement, l'un des travailleurs a indiqué à un superviseur que l'exploitation agricole devait améliorer leurs conditions de travail. Le jour suivant, l'ancien propriétaire aurait interpellé le travailleur en question et l'aurait accusé d'avoir parlé aux médias au sujet de l'exploitation agricole et de ses préoccupations. L' ancien propriétaire a sur le champ annoncé au travailleur qu'il allait être renvoyé au Mexique. L' exploitation agricole a réservé et payé un billet d'avion pour le Mexique. Le travailleur a quitté l'exploitation agricole en comprenant qu'il avait été congédié, mais il est resté en Ontario. Quelques mois plus tard, l'exploitation agricole a proposé de le réembaucher, mais il a refusé.

Le travailleur a déposé une plainte auprès de la Commission des relations de travail de l'Ontario, alléguant qu'il avait été congédié pour avoir fait part de ses préoccupations en matière de sécurité. L'employeur a déclaré que le travailleur avait démissionné et qu'il n'avait exercé aucun des droits protégés par la législation en matière de santé et de sécurité.

La décision de la Commission

La Commission a décidé que le travailleur avait exercé une activité protégée en vertu de la législation sur la santé et la sécurité. Le travailleur s'est exprimé sur ses conditions de travail et de vie et sur ses préoccupations concernant la COVID-19. Il a agi ainsi pour inciter l'exploitation agricole à améliorer les conditions de travail de ses employés. La Commission a déclaré que cette décision invoquait indirectement l'obligation de l'employeur de prendre toutes les précautions raisonnables dans les circonstances pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs.

La Commission a jugé que le travailleur avait été congédié lorsqu'on lui a fait savoir qu'il était renvoyé au Mexique. L'exploitation agricole avait réservé et payé unilatéralement son billet de retour au Mexique. Cela ne se faisait que si un travailleur était congédié ou malade. La Commission a conclu que le travailleur avait été congédié parce qu'il avait soulevé des préoccupations en matière de santé et de sécurité. En effet, le travailleur a été congédié le lendemain du jour où il a fait part de ses préoccupations en matière de santé et de sécurité et au cours d'une confrontation au sujet du fait que le travailleur aurait parlé aux médias.

La Commission a conclu que l'exploitation agricole avait exercé des représailles interdites par la législation sur la santé et la sécurité. La Commission a déclaré que ces représailles étaient particulièrement graves en raison du déséquilibre de pouvoir entre l'exploitation agricole et le travailleur saisonnier. Le travailleur saisonnier ne parlait pas anglais et dépendait du salaire, du logement et du transport fournis par l'exploitation agricole. La Commission a ordonné à l'exploitation agricole de verser au travailleur plus de 25 000 dollars en dommages et intérêts pour perte de salaire, perte de revenus futurs, et pour douleur et souffrance, entre autres. La Commission n'a pas réduit le montant des dommages et intérêts au motif que le travailleur a refusé d'accepter de reprendre son emploi. La Commission a déclaré qu'il était raisonnable pour le travailleur de refuser, car il n'avait pas l'assurance que l'employeur corrigerait les problèmes ni la preuve qu'il l'avait déjà fait.

Points à retenir pour les employeurs

Cette décision rappelle aux employeurs que les travailleurs ont le droit de faire part de leurs préoccupations en matière de santé et de sécurité. Comme la Commission a indiqué, « aucun mot magique » n'est nécessaire pour faire valoir ce droit protégé. Lorsque les travailleurs soulèvent des préoccupations en matière de santé et de sécurité, celles-ci doivent être prises au sérieux par les employeurs, faire l'objet d'une enquête et, si nécessaire, des mesures correctives pour contrôler le danger devraient être prises. Il est interdit de menacer un travailleur ou d'exercer des représailles contre lui pour avoir exercé ce droit ou d'autres droits prévus par les lois sur la santé et la sécurité.

Les travailleurs peuvent certes être sanctionnés pour des fautes non liées à l'exercice de bonne foi des droits en matière de santé et de sécurité prévus par la législation. Dans les cas où cette faute survient à peu près au même moment que l'exercice des droits en matière de sécurité, les employeurs devraient demander un avis juridique pour s'assurer qu'ils ne violent pas par inadvertance les dispositions de la législation sur la santé et la sécurité en matière de représailles. Le renversement du fardeau de la preuve s'applique dans les cas de représailles. C'est à l'employeur qu'il incombe de prouver qu'il n'y a pas eu de représailles, ce qui peut s'avérer un défi. Il est particulièrement difficile dans un cas comme celui-ci où les témoignages des témoins, dont certains parlent des langues différentes, sont contradictoires et où il y a peu ou pas de preuves documentaires.

Footnote

1. Flores c. Scotlynn Sweetpac Growers Inc., 2020 CanLII 88341 (ON LRB)(disponible uniquement en anglais).

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