La Sentencia dictada por el Tribunal Supremo unifica doctrina acerca de la calificación del despido que se produce cuando la extinción del contrato de trabajo fijo discontinuo no ha seguido los trámites previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores para los despidos colectivos, cuando su cese, sumado a los de otros trabajadores fijos discontinuos de la misma empresa y acordados en las mismas fechas, supera los umbrales numéricos previstos en dicha norma.
La cuestión se centra en determinar si debe calificarse tal extinción de contrato como un despido nulo por no haberse respetado los umbrales o bien si debería calificarse como despido improcedente al encontrar su causa extintiva en un acuerdo de fin de huelga con los representantes de los trabajadores.
La Sentencia parte de una afirmación importante: es irrelevante el mecanismo utilizado para exceder los umbrales. Es decir, resulta indiferente que las extinciones de determinados contratos de trabajo tengan su origen en la falta de llamamiento de trabajadores fijos discontinuos y que dicha conducta se vea amparada por un acuerdo de fin de huelga con los representantes de los trabajadores.
En cuanto a si existen opciones legales diferentes al procedimiento de despido colectivo para extinguir contratos de trabajo indefinidos en número superior a los umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, cuando tales extinciones obedezcan de alguna manera a causas económicas, organizativas, técnicas o productivas, la respuesta del Tribunal es negativa.
Recordando que la cuestión no es novedosa -Sentencias de 17 de mayo de 2016 y de 14 de marzo de 2017, y tres sentencias más de la misma Sala, de 10 de mayo de 2017- se afirma con rotundidad que, en nuestro ordenamiento jurídico, desde siempre, el Estatuto de los Trabajadores ha sancionado con la nulidad los despidos o extinciones del contrato que, vulnerando la letra y el espíritu de la ley, han eludido la tramitación colectiva en los casos exigidos en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La razón de la nulidad se encuentra en el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: "La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51. 2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51, 7º del mismo texto legal (...) En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del artículo 123 de esta ley".
El empresario no puede optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo que superen los umbrales del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores distintos al procedimiento de despido colectivo que esta norma regula.
Al hilo de la cuestión, afirma el propio Tribunal, refiriéndose a la eficacia de un acuerdo de fin de huelga, que este tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo (RDL 17/1977, de 4 de marzo), pero no podrá, en ningún caso, alterar las consecuencias legales descritas anteriormente en relación con los despidos colectivos.
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