ÖZET

4857 sayılı İş Kanunu'nun 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmesi ile birlikte, 25391 sayılı Resmî Gazete'de 03.03.2004 tarihli "Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği" yayımlanmıştır. Bu Yönetmelik ile birlikte İş Kanunu'na tabi işyerlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları uygulama esasları düzenle nmiştir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 2. maddesindeki "4857 sayılı İş Kanunu'na dayanılarak işverenler tarafından işçilere kullandırılacak yıllık ücretli izinler, aynı Kanunun 1'inci maddesi kapsamına giren işyerlerinde bu yönetmelikte belirtilen usul ve esaslara göre yürütülür" hükmü ile Yönetmelik'in sadece İş Kanunu kapsamındaki iş yerlerinde çalışan işçiler için geçerli olduğunu açıklamıştır. Bu hükmün uygulamasında süreler konusuna değinmek ile birlikte İş Kanunu kapsamında olmayan işçiler için 5953 sayılı Basın-İş Kanunu, 854 sayılı Deniz-İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda yer alan kanun maddelerinden yola çıkarak, yıllık ücretli izinde sürelerden bahsedeceğiz.

Anahtar Kelimeler: Yıllık Ücretli İzin, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, Yıllık İzinde Asgari Süreler, İş Kanunu Kapsamı Dışında Yıllık Ücretli İzin Hakkı.

GİRİŞ

Yıllık ücretli izin kavram olarak, işçilerin dinleme ihtiyaçlarının karşılanması adına kanunen tanınan bir hak olarak karşımıza çıkmaktadır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 50. maddesinin 2. ve 3. fıkralarında, "Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık ücretli izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." hükmü yer almış ve İş Kanunu ile yıllık ücretli iznin uygulama esasları hükme bağlanmıştır. Yıllık ücretli izin birincil anlam olarak işçinin dinlenme hakkı olarak karşımıza çıksa da bu hakkın kullanımı iş veriminin artması için olmazsa olmaz bir yöntem olarak düşünülmelidir. Çalışma hayatında maksimum verimi elde edebilmek için süreklilik kavramı görünürde en doğru yöntem gibi gözüküyor olsa da tek başına yeterli değildir. İnsan yaşamını etkileyen manevi ve psikolojik iyileştirmeler birim zamanda yapılan işin gerçek verimini ortaya çıkarmaktadır.

Yıllık ücretli izin kavramı, İş Kanunu'nun tarihsel gelişiminde her zaman etkin bir aktör olarak yer almıştır. Ön görülen yasal süreler, çeşitli kanun reformlarıyla değişikliğe uğramış ve ihtiyaçları karşılamaya hizmet etmiştir.

1. İŞ KANUNU ÇERÇEVESİNDE DÜZENLENEN YILLIK ÜCRETLİ İZNE İLİŞKİN SÜRELER

1.1. En Az Bir Yıl Kıdem Şartı

İş Kanunu'nun 53. maddesinde, "İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir." düzenlemesi bulunmaktadır.

Hakkın kullanımı için kati şartlardan olan bir yıllık kıdem şartını bu maddede görüyoruz. İş akdinin kurulması ile kanunen ön görülen maksimum iki aylık deneme süresini, yine yıllık kıdem süresine dahil olarak hesap etmemiz gerekecektir.

1.2. Bir Yıllık Kıdem Şartı İçin Hakkaniyet Değerlendirmesi

İş Kanunu'nun 53. maddesinin 3. fıkrasında, "Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz." düzenlemesi yer almaktadır.

Yıllık izin şartları kanunen nispi emredici hükmündedir. Bu özelliği ile hakkaniyet lehine yorumlanabileceğini söylemek yanlış bir tanım olmayacaktır. İş sözleşmeleri hak kayıplarını önlemek, işçi ve işvereni koruyabilmek için kanunlar ile düzenlenmekte ise de tarafların sözleşme şartlarını belirlemede özgürlükleri bakidir. İş Kanunu asgari sınırını belirtir. İş ilişkilerinde bu sınırların kural olduğu göz önünde bulundurularak, hakkaniyet çerçevesinde olaylara uygun olarak yorumlama yapabilmek, İş Kanunu'nun amacına uygun bir yöntem olacaktır. Mevsimlik işçileri bu duruma örnek vermek doğru olacaktır. Çünkü kanunen açık bir hüküm ile yıllık ücretli izin haklarının olmadığı kesin olarak belirtilmiştir. Böyle bir hükmün varlığında dahi olaya özgü yorum yapmak, İş Kanunu'nun amacına hizmet edecektir.

Mevsimlik işçilerin yıllık izin haklarına ilişkin bir Yargıtay kararında, 11 aylık çalışması bulunan mevsimlik işçinin yıllık izni hak etmesi gerektiğine karar verilmiştir.1 Bu karar ile İş Kanunu temel uygulama prensibini anlamamız daha kolaylaşacaktır. Şöyle ki, kanunen açık hüküm olmasına rağmen, işçi 1 yıllık kıdemi doldurmamış üstelik mevsimlik işçi statüsünde çalışma hayatını sürdürmekteyse de yıllık izni hak edeceği kararı verilmiştir. Aynı durum İş Kanunu'nda yer alan işçilere sağlanan "Kıdem Tazminatı" hakkında bir yıllık kıdem şartı ile de örneklenebilir durumdadır. Temel statü farklı olsa dahi verilen kararlar, kesin çizgi gibi gözüken kanun normları sebebi ile yaşanabilecek kötü niyetli davranışları önlemeye yöneliktir. Bir yıla yaklaşan bu tip çalışmaların mevsimlik iş statüsünde değerlendirilmemesi gerekliliği, olaya uygun olarak verilen mahkeme kararları ve doktrinler ile sağlanmıştır. Bu sebeple yıllık ücretli izin kavramı gibi nispi emredici hükümleri iş hayatına ve insan yaşamına uygun olarak yorumlamak iş hukukunun vazgeçilmez değerlerindendir.

Farklı bir örnekle anlatmak gerekirse, bildirim süresi ücretinin peşin olarak verilmesi halinde işçi bu süreler dahilinde çalışmamış kabul edilse dahi, bu davranışın işçiye zarar vermemesi gereği üzerinde durularak, bildirim süresiyle elde edilecek hakların saklı tutulması gerektiği işaret edilmektedir.2 Bu sürelerin hesaba katılması ile işçi yıllık ücretli izne hak kazanabiliyor ise, izin süresine ilişkin ücreti talep hakkına sahiptir.

1.3. Yıllık İzin Sürelerinin Kıdeme Göre Belirlenmesi

İş Kanunu'nun 52. maddesinin 4. fıkrası, "İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz." şeklinde düzenlenmiştir. Bu fıkradan çıkarılacak sonuç tam olarak uygulamaya dairdir. Yıllık ücretli izin hakkı için birinci fırkada bahsettiğimiz bir yıllık kıdem şartı, bu hesabımızda öncü kuraldır. İzin hakkının bir yıllık kıdem sonrası hak edilmesi beş yıllık sürecin birinci yıldan sonra başlayacağını bizlere sunmaktadır. Örnek vermek gerekirse, 5 yıl + 1 gün kıdeme sahip olan işçilerin yıllık izni, on dört gün olarak hesap edilecekken, 6 yıl + 1 gün kıdeme sahip olan işçinin yıllık ücretli izini, yirmi gün olacaktır. Kanun'da geçen "dahil" ifadesi bu konuyu net bir vaziyette açıklamaktadır. Ayrıca, Kanun'un 54. maddesinin 5. fıkrası, "Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz." şeklinde düzenlenmiştir.

1.4. Kanunen Belirtilen Yıllık İzin Süreleri Asgari Miktarı Gösterir

İş Kanunu'nun 53. maddesinin 6. fıkrasında, "Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir." hükmüne yer yerilmiştir.

Yıllık izin süreleri daha öncede bahsettiğimiz gibi nispi emredici hükmündedir. Kanun'da belirtilen izin süreleri asgari düzeyi göstermekte bu sebeple taraflar, anlaştıkları iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleri ile bu süreleri genişletmekte özgürdür.

1.5. Hafta Tatili ve Cumartesi Günlerinin Uygulanması

İş Kanunu'nun 46. maddesinin 1. fıkrasında, "Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63'üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir." hükmü kurulmuştur.

İşçinin yıllık ücretli iznini kullanma esnasında yine bir tam hafta çalışılmış gibi ücret kazanacak olması hafta tatiline hak kazanacağı anlamına gelecektir. Yıllık ücretli izin sürecinde olan işçi, kanunen çalışmış gibi sayılacağı için, kesintisiz yedi günlük çalışma dönemi içerisinde yirmi dört saatlik hafta tatili hakkına haiz olacaktır. Ücretli izinin başlangıç ve bitiş tarihi hesap edilirken, çalışanların normal çalışma günlerinde çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın cumartesi günlerinin, hesaba dahil olması gerekmektedir.3

1.6. Çalışma Süresi Toplamının Yıllık Ücretli İzindeki Yeri

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 13. maddesinde, ''Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır. Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.'' hükmüne yer verilmiştir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde açık bir ifade ile çalışma şekilleri yönünden bir ayrım yapılmayacağı belirtilmiştir. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran işçinin on dört günlük ücretli izin hakkı mevcuttur.4 Ancak durumun yorumlanması gerektiği doktrinde ve Yargıtay kararlarında açıkça belirtilmiştir. Yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için tamamlanması gereken bir yıllık asgari çalışma (hizmet) süresi, sadece fiilen çalıştığı süreler değil, kanunen çalışılmış sayılan süreler olarak hesap edilmesi gerekir.5 İş kanunu madde 55'te sayılan haller ile yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılacak haller açıkça belirtilmiştir. Bunun dışında kalacak olan bir yıllık çalışma süresinin hesabında kanunen çalışmamış olan kişiler, bu haktan yararlanamayacaktır. Bu durumda dikkat edilmesi gereken bir husus da kısmi olarak çalışan işçi ile mevsimsel çalışan işçinin farklı durumlarda olmasıdır. Mevsimsel işçinin belirli bir dönemde ve özellikle o dönem için çalışmasının işin nev'ini oluşturduğu unutulmamalıdır. Bu sebeple kanunen yıllık izin hakları mevcut olmayacaktır. Bu sebeple yıllık izin hakkının elde edilip edilmemesi konusunda iki tür çalışmayı ayırt edebilmek gerekecektir.

1.7. Çalışanların İşyeri Değişikliği Halinde Yıllık Ücretli İzinde Sürelerin Durumu

İş Kanunu'nun 54. maddesinin 1. fıkrasında, "Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır." yer almaktadır.

Kanun'da açıkça belirttiği üzere işyeri değişikliği halinde, yıllık izin sürelerinin hesabında işyeri faktöründen çok, işveren faktörü önem arz etmektedir. Aynı işverenin birden fazla işyeri olabileceği ve personellerin bu işyerleri arasında geçişlerinin olabileceği iş hayatında olağan bir süreçtir. Ancak bu geçişlerin kötü niyetli bir uygulamaya dönüşmesi engellenmelidir. Bu sebeple;

Kanun koyucu farklı kanunlara tabi olan bir işyeri olsa dahi, işçinin hakkını saklı tutarak, yıllık izin hakkı için hesap edilmesi gereken sürelerin devam edeceğini emretmiştir. Bu kanun maddesinden bahisle yapılabilecek daha geniş yorumda ise, eski işvereni ile bir ortaklık ilişkisi bulunan başkaca bir işyerine geçişinde dahil, yıllık ücretli izin için kaldığı kıdemden çalışmaya devam edeceği yorumu şüphesiz yerinde olacaktır. İşçinin çalıştığı işyerinden ayrılması halinde tekrar o şirkette başlaması halinde de yine yıllık izin hesabı için daha önce çalıştığı süre hesaba katılacaktır.6 Hatta işçi aralıklı olarak iş ilişkisinin bulunduğu işyerinden, kıdem tazminatını alarak ayrılsa dahi, yıllık izin kıdeminin hesabında ilk işe girdiği tarihten itibaren kanunen çalıştığı süre hesaba katılır.7

Yıllık izin süresinin hesabının bu denli önemli olmasının sebebi kişilerin aralıklı olarak veya yukarda bahsedildiği şekilde işyeri değişikliği halinde de olsalar hakkedilmiş dinlenme haklarının zamanaşımına uğramayacağı gerçeğidir. Hesaplamalar yapılırken kaç yıllık kıdem içerisinde olduğunun hak edeceği yıllık izin süresini de etkileyeceği unutulmamalıdır. Bir örnek ile durumu izah edersek, 5 yıllık bir çalışan kıdem tazminatı hak ederek iş sözleşmesi sona ermiştir. 2 yıl sonra çalışan tekrar iş yerine gelerek çalışmaya başlamış ve 1 yıl kadar çalışmıştır. 5 yıllık kıdemi zamanaşımına uğramayacağı için, 5+1 yıllık kıdeme sahip olacak ve kıdem yılına göre hak ettiği süre olan 20 günlük yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.8

1.8. İş Kanunu'na Göre Yıllık Ücretli İzin Süresini Kullandırma Usulü

İş Kanunu'nun 56. maddesinin ilk üç fıkrası, "Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53. maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53. maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.'' şeklinde düzenlenmiştir.

Kanun metninden anlayacağımız üzere, bir bölümü on günden az olmamak üzere yıllık izin aralıklar ile kullandırılabilecektir. Bu kanun maddesinin amacı işçinin dinleme hakkını gerçek manada koruyabilmektir.

1.9. Yıllık Ücretli İzin Süresinde Ulusal Bayram, Hafta Tatili, Yıllık İzinde Alınan Hastalık Raporları, Yol İzinlerinin Durumu

İş Kanunu'nun 56. maddesinin 5. fıkrası, "Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili, genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz." ile 57. maddesinin son fıkrası, "Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir." şeklinde hükme bağlanmıştır.

Bu kanun maddesinin istisnası: Ancak toplu iş sözleşmeleri ya da iş sözleşmeleri ile yasal sürelerden fazla olacak şekilde yıllık ücretli izin süreleri anlaşılmış ise, hafta tatili ve ulusal bayramlar yıllık ücretli izin süresi içerisinde olabilir.9

İşçiler yıllık ücretli izin haklarını kullanmaları sırasında, hastalık sebebi ile istirahat raporu alabilirler.

Ancak bu durumda uygulamanın nasıl olacağına dair bir kanuni düzenlenme mevcut değildir. Doktrinde, dinleme hakkının tam manası ile kullanılması adına, istirahatli olması gereken ve bu sebep ile adına rapor düzenlenen işçinin, rapor süresince yıllık izinde sayılmayacağı, genel olarak kabul edilmiş bir görüştür.10

İş Kanunu'nun 56. maddesinin son fırkasında, "Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır." hükmü yer almaktadır.

2. İŞ KANUNU KAPSAMI DIŞINDA DÜZENLENEN YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİNE İLİŞKİN KANUN MADDELERİ

2.1. Deniz İş Kanunu

Deniz İş Kanunu'nun 40. maddesinde yer alan yıllık ücretli izne ilişkin hükümler şu şekilde belirtilmiştir: "Aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç hizmet akdine dayanarak en az altı ay çalışmış olan gemi adamı, yıllık ücretli izine hak kazanır. İzin süresi, altı aydan bir yıla kadar hizmeti olan gemi adamları için 15 günden ve bir yıl ve daha fazla hizmeti olanlar için yılda bir aydan az olamaz. Bir aylık izin, tarafların rızası ile aynı yıl içinde kullanılmak suretiyle ikiye bölünebilir. Gemi adamı, dilerse, işveren veya işveren vekilinden ücretli izne ilişkin olarak 7 güne kadar ücretsiz yol izni de isteyebilir.''

2.2. Basın İş Kanunu

Basın İş Kanunu'nun 21. maddesi yıllık ücretli izin konusunu şu şekilde ele almıştır: "Günlük bir mevkutede çalışan bir gazeteciye, en az bir yıl çalışmış olmak şartı ile yılda dört hafta tam ücretli izin verilir. Gazetecilik mesleğindeki hizmeti on yıldan yukarı olan bir gazeteciye, altı hafta ücretli izin verilir. Gazetecinin kıdemi aynı gazetedeki hizmetine göre değil, meslekteki hizmet süresine göre hesaplanır. Günlük olmayan mevkutelerde çalışan gazetecilere her altı aylık çalışma devresi için iki hafta ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izinlerin hesabında bu Kanunun 1 inci maddesindeki "Gazeteci" tabirine girenlerin kıdemleri, iş akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden inikat etmiş olmasına bakılmaksızın, gazetecilik mesleğinde geçirdikleri hizmet süresi nazara alınmak suretiyle tespit edilir."

2.3. Türk Borçlar Kanunu:

Türk Borçlar Kanunu'nun 422. maddesi yıllık ücretli izin konusuna şu şekilde açıklama getirmektedir: ''İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.'' Kanun'un 422. maddesinde ise yıllık ücretli izninin kullanış şekli şu şekilde düzenlemiştir: ''Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilir; ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir.''

SONUÇ

İş Kanunu ve diğer kanunlarda düzenlenen yıllık ücretli izin hakkındaki asgari sürelere yukarıda detaylı şekilde yer verilmiştir. Kanun maddeleri, Yargıtay kararları ve doktrinlerden verilen örneklerden anlaşıldığı üzere, İş Kanunu'nun nispi emredici hükümleri, subjektif durumlara göre yorumlanabilme kabiliyetine haizdir. Yıllık ücretli izin hakkında sürelere ilişkin düzenlenen kanun maddeleri de bu özelliği ile yorumlanmalıdır. Uygulamanın aktörleri, tarihsel süreçte iş hukukuna katkı sağlamak adına kanunları yorumlamalıdırlar. Gelecek süreçte, iş ilişkilerini düzenleyen mevzuatların, bütün uyuşmazlıklara cevap verebilir olmasının yolu, aktörlerin hakkaniyet namına inovatif kararlar verebilme cesaretini gösterebilmelerindedir.

Footnotes

1. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2011/9-596 E. 2011/725 K. 30.11.2011 Tarihli Kararı; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2008/5773 E. 2009/28807 K. 23.10.2009 Tarihli Kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2007/5978 E. 2007/6827 K. 16.3.2007 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

2. NARMANLIOĞLU, Ünal; İş Hukuku Ferdi İlişkileri, Beta Yayınları, İstanbul, 2012, sf.699.

3. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2018/9873 E. 2018/22569 K. 18.10.2018 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2009/44744 E. 2009/33940 K. 08.12.2009 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

5. NARMANLIOĞLU, Ünal; İş Hukuku Ferdi İlişkileri, Beta Yayınları, İstanbul, 2012, sf.699.

6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 1980/11339 E. 1980/11935 K. 19.11.1980 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

7. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin, 2009/14710 E. 2010/1923 K. 01.02.2010 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

8. NARMANLIOĞLU, Ünal; İş Hukuku Ferdi İlişkileri, Beta Yayınları, İstanbul, 2012, sf.706.

9. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 1977/7122 E. 1977/9644 K. 27.06.1977 Tarihli Kararı (Kazancı İçtihat Bankası).

10. ÇELİK, Nuri; İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul, 2017, sf.332; TUNÇOMAĞ, Kenan-CENTEL Tankut, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul, 2018, sf.321.

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.