1. İş Güvencesi Nedir?

4857 Sayılı İş Kanunu'nun  18. Maddesi uyarınca "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır".  Doktrinde 'iş güvencesi' olarak ifade edilen bu düzenlemeye aykırı olarak işten çıkarılan işçi, fesih tarihini takip eden otuz gün içinde dava açmak suretiyle mahkemeden feshin geçersizliğinin tespitini ve kendisinin de işe iadesini talep edebilir. İşe iade davasını kazanan ve işe başlamak isteyen işçiyi süresi içinde işe başlatmayan işveren, işçinin kıdemine göre 4 aydan 8 aya kadar belirlenecek olan, işçinin brüt maaşı tutarında işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalacaktır. Ayrıca işveren işçinin dava sürecindeki zararının karşılığı olarak en fazla 4 aya kadar işçinin tüm maaş ve sosyal haklarından sorumludur.

İşçinin İş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için davalı İşverenin en az otuz işçi çalıştırıyor olması bir zorunluluktur. İşbu çalışan sayısına ulaşmayan işverenlere karşı işe iade davası açılamaz.

2. Uluslararası faaliyet gösteren şirketlerde örgütlenme

Uluslararası faaliyet gösteren şirketler, çoğunlukla faaliyet gösterecekleri ülkelerin  iç mevzuatına uygun olarak ayrı bir tüzel kişiliğe sahip işyerleri açmaktadırlar. Türkiye'de de bu duruma paralel şekilde, iç mevzuata uygun olarak kurulan bu şirketlerin diğer ülkelerde faaliyet gösteren şirketlerle bağı yalnızca hissedarlık şeklinde kendini göstermektedir, ayrıca işbu şirketler mevzuat uyarınca tek başına tüzel kişiliği haiz şirketlerdir ve kural olarak gerçek veya tüzel kişi hissedarlarından bağımsız olduklarından hissedarlarından bağımsız olarak işlem görmek durumundadırlar.

3. Uluslararası faaliyet gösteren şirketlerde iş güvencesi ve çalışan sayısının belirlenmesi

Yukarıda açıklandığı şekilde Türkiye mevzuatına göre tüzel kişiliği bulunan şirketlerin çalışan sayısının otuzdan az olması halinde çalışanların iş güvencesi hükümlerinden faydalanıp faydalanamayacağı, yurtdışındaki merkez ve diğer şirketlerin çalışan sayılarının otuz işçi hesabına katılıp katılmayacağı hukuki bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.

Konu ile ilgili olarak mevzuatta bir açıklık bulunmadığı için Yargıtay içtihatları yol gösterici olacaktır.  Öncelikle belirtmek gerekir ki bu hususta önem arz eden iki ayrı alt konu bulunmaktadır. Bunlardan ilki, her ne kadar ayrı bir tüzel kişiliğe sahipse de uluslararası şirketlerin Türkiye şubelerinin tek başına değil, dünya çapında faaliyet gösteren diğer şirketlerle bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiğidir. İkinci konu ise yurtiçinde faaliyet gösteren grup şirketler yönünden de önem arz etmekte olan birlikte istihdam konusudur.

3.1. Uluslararası faaliyet gösteren şirketlerin Dünya çapında kurulu bulunan tüm işyerlerinin bir bütün olarak değerlendirilmesi gerekliliği

Yargıtay içtihatlarına göre, Türkiye mevzuatına uygun olarak kurulan şirketler, her ne kadar bağımsız tüzel kişiliğe haizse de yurtdışında faaliyet gösteren merkez şirketin şubesi niteliğindedir. Buna göre merkez şirket ve bu şirketin hissedar olduğu Dünya çapındaki diğer tüm şirketler bir bütün teşkil etmekte olup aralarında bir fonksiyonel bağlantı bulunmaktadır. 

Başka bir deyişle, diğer koşullar da sağlandığında, yurtdışında faaliyet gösteren merkez şirkette ve bu şirketin başkaca ülkelerde kurmuş olduğu diğer şirketlerin tümünde çalışan toplam işçi sayısı birlikte hesaplanarak 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirtilen otuz işçi sayısına ulaşılıp ulaşılmadığı belirlenecektir.

Konu ile ilgili Yargıtay içtihatları özet olarak şu şekilde bir açıklama yapmaktadır: 4857 Sayılı Yasanın 18. Maddesine göre "İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir." Kanun koyucu tarafından aynı işkolunda bulunan birden fazla işyeri ifadesi kullanılırken bu işyerlerinin yurtiçinde olması gerekeceğine dair bir düzenleme getirilmemiştir.  İş Kanunu esas itibariyle işverene karşı güçsüz durumda bulunan işçiyi korumayı hedeflediğinden ve tereddüt halinde 'işçi lehine yorum ilkesi' çerçevesinde işlem yapmak gerekeceğinden, aynı gruba bağlı olarak yani uluslararası alanda faaliyet gösteren bir şirketin Türkiye şubesinin ve yurtdışındaki bağlantılı diğer şirketlerinin bir bütün olarak değerlendirilmesi ve her birinde çalışan işçi sayısının toplanması gerekecektir. Aksi şekildeki yorum gerek yasanın amacına ve gerekçesine gerekse de ölçülülük ilkesine aykırı olacaktır.

Örneğin ;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin. E. 2014/27724 K. 2014/40102 ve 25.12.2014 Tarihli kararı şu şekildedir:

""Somut olayda; davacının davalı M.. P.. Materials Kimya San. ve Tic. Ltd Şti'nde çalıştığı anlaşılmaktadır. Ticaret sicil kayıtlarından bu şirketin ortakları arasında M.. P.. Materials Commercial Src. Gmb adlı Almanya'da kurulu bir şirketin bulunduğu görülmektedir. Yukarıdaki ilkeler uyarınca uluslararası çalışan bir şirketin Tükiye'deki iş yerinde otuzun altında işçinin çalışıyor olması nedeni ile işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yoksun bırakılması yasanın gerekçesi ve ölçülülük ilkesine uygun düşmez. Dolayısıyla fesih tarihi itibari ile çalışan sayısının otuzun altında olduğundan bahisle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır."

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin E. 2016/109 K. 2016/9687   28.4.2016 Tarihli Kararı şu şekildedir:

"Kanun koyucu tarafından yurtdışında aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmadığı gibi aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğine dair bir yasal düzenleme de bulunmamaktadır. Uluslararası çalışan ve birçok ülkede işyeri açan bir kuruluşun açtığı işyerini bulunduğu ülke mevzuatına göre kurması ve bu şubenin ayrı bir tüzel kişilik alması, aynı iş kolunda birçok işyeri olduğu gerçeğini ortadan kaldırmaz. Bu sebeple uluslararası çalışan ve Türkiye'de şubesi ya da acentesi bulunan şirketler bakımından Türkiye'deki işyerinde çalışan işçi sayısının otuzdan az olduğu gerekçesi ile o işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesinden yoksun bırakılması Kanun'un gerekçesine ve ölçülülük ilkesine uygun olmayacaktır.

Somut olayda, mahkemece, davalı işyerindeki işçi sayısının fesih tarihinde otuzun altında olduğu gerekçesiyle esasa girilmeden davanın reddine karar verilmiştir. Davacı ise, gerek yargılama aşamasında gerekse temyiz dilekçesinde "Davalı firmanın dünya çapında bir çok şubesi bulunan Türkiye'de de şube bazında faaliyet gösteren bir firma olduğunu, Yargıtay uygulamasına göre bu tür durumlarda otuz işçi şartının gerçekleştiğinin kabul edildiğini" ileri sürmüştür.

Davalı işyerinin işten ayrılış bildirgesi içeriği ve davalı işveren hakkında Dairemizce internet ortamında "..." arama motoru üzerinden yapılan araştırma sonucuna göre; davalı işyerinin açlıkla mücadele vs. sosyal amaçlarla ... yılında ...'da kurulan kar amacı gütmeyen bir sivil toplum örgütü ( dernek ) olduğu anlaşılmaktadır. Davalı işyerinin, Afrika, Latin Amerika ve Asya kıtasında 70 ayrı ülkede yardım projeleri yürüten büyük bir dernek olduğu görülmektedir. O halde, davalı derneğin kuvvetle muhtemel Türkiye dışında başka ülkelerde de temsilcilikleri bulunmaktadır. Kaldı ki, Türkiye'deki temsilciliğinde dahi fesih tarihinde 20 işçi çalıştığına göre Almanya merkez dahil davalı işyerinde fesih tarihinde otuz işçiden daha fazla işçinin çalıştığı aşikardır. Yukarıda belirtilen ilkeler ve benzer olaylarda Dairemiz ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlar ( Örneğin 7. HD'nin 2015/26607 E ve 2015/23323 K sayılı kararı ) gözetildiğinde, mahkemece, davalı işyeri bakımından fesih tarihinde otuz işçi şartının oluştuğunun kabulüyle işin esasına girilip çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile otuz işçinin belirlenmesinde salt Türkiye'de çalışan işçi sayısının nazara alınmasının gerektiği gerekçesiyle davanın reddi isabetli olmamıştır. Mahkemece, işin esasına girilerek çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken; bu yön üzerinde durulmaksızın yanılgılı değerlendirme sonucu davanın reddine karar verilmesi hatalıdır."

3.2. Her tür grup şirket için değerlendirmeye alınacak olan "birlikte istihdam" olgusu

Yukarıda alıntılandığı şekilde iş güvencesinde otuz işçi sayısının belirlenmesi konusunda Yargıtay'ın yerleşik içtihadı, uluslararası faaliyet gösteren şirketlerin tümünün bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği şeklindedir. Öte yandan iş güvencesi konusunda yurtiçinde dahi tartışmalı olan "birlikte istihdam" olgusundan söz etmek gerekecektir. Zira bu husus Yargıtay içtihatlarında dahi kesinlik kazanmış bir husus olmamakla birlikte aşağıda alıntılanan kararlarda da görüleceği üzere Yargıtay tarafından sıkça vurgulanan bir husustur ve olası bir işe iade davasında işveren tarafça şiddetle savunulması gerekecektir.

Birlikte istihdam şartı ile ifade edilen, grup şirketlerde gruba dahil tüm işverenlerce birlikte istihdam edilen başka bir deyişle gruba dahil tüm şirketlere (tüm işverenlere) veya birden fazla şirkete birlikte hizmet veren işçiler açısından kural olarak her bir işverenin işçi sayısının toplanarak otuz işçi sayısı hesabında dikkate alınması gerekliliğidir. Örneğin bir ya da birkaç yatırımcı tarafından aynı iş kolunda birden fazla işyeri açılması, her bir işyerinin ayrı bir tüzel kişiliğe sahip şirket olarak kurulması halinde bir şirketler grubundan söz edilecektir. Bu şirketler grubu içinde kimi hizmetler merkez ofisten ve gruba dahil tüm şirketlere ortak olarak sunulmaktadır (örneğin temizlik, güvenlik, yemek veya insan kaynakları, finans, muhasebe gibi). Buna karşın gruba dahil tüm şirketlere hizmet veren işçi, yalnız bir işveren şirket tarafından sigortalı işçi olarak gösterilmektedir. Yargıtay bu gibi durumlarda işe iade davası açan işçinin hizmet verdiği şirketlerin tümünde çalışan toplam işçi sayısının otuz işçi hesabına katılması gerektiğini içtihat etmiştir. Öte yandan grup şirket içinde yer alan şirketlerden yalnız bir tanesine hizmet veren ve diğer şirketlerle hiçbir hizmet ilişkisi olmayan bir işçinin açacağı işe iade davasında, işçinin hizmet verdiği kendi işvereni olan şirketin çalışan sayısına, grup şirketlerden birinin sigortalısı olduğu halde bu şirkete de hizmet veren başka bir deyişle birlikte istihdam edilen işçilerin sayısı da eklenmek suretiyle işverenin çalışan sayısı belirlenecektir.   Açıklanan bu birlikte istihdam ilkesinin tıpkı grup şirketler gibi uluslararası faaliyet gösteren şirketler yönünden de uygulanması gerekecektir.  Zira uluslararası faaliyet gösteren şirketlerin her bir ülkede ayrı tüzel kişiliği bulunan şirketlerinin arasındaki ilişki, grup şirketler arasındaki ilişkiye benzemektedir.

Belirtmek gerekir ki bu yönde pek çok Yargıtay kararı bulunmakla birlikte mahkemelerce aksi şekilde verilen kararlar hakkında Yargıtay'ın onama kararı verdiği ve 'birlikte istihdam'  gerektiği düşüncesinden saptığı örnekler de mevcuttur. Aşağıda uluslararası faaliyet gösteren şirketler için birlikte istihdam olgusunun aranması gerektiği yönünde bir Yargıtay kararı ile aksi yönde bir Yargıtay kararı örnek olarak sunulmuştur.

Örneğin ;

Yerel Mahkemesince birlikte istihdam olmadığı gerekçesi ile verilen işe iade davasının reddi kararı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2015/26607 K. 2015/23323 T. 25.11.2015 Tarihli Kararı ile bozulmuştur:

"Mahkemece, ... davalı şirketin dünya çapında faaliyet gösterdiği belirtilen Sakata firmasının Türkiye acentesi olarak görev yaptığı, ancak ayrı bir tüzel kişiliğinin bulunduğu, duruşmada dinlenen tanık anlatımlarına göre yurt dışı şirketler ile davalı şirket arasında birlikte istihdam ya da personel transferi yapılmadığı, dünya çapında faaliyet gösteren sakata firmasının Türkiye'de başkaca farklı bir firmasının bulunmadığı, bu itibarla otuz işçinin belirlenmesinde salt Türkiye'de çalışan işçi sayısının nazara alınmasının gerektiğinden bahisle işe iade davası açmanın yasal koşulu olan otuz işçi sayısının bulunmaması gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18.maddesidir.

...

Kanun koyucu tarafından yurtdışında aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmadığı gibi aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğine dair bir yasal düzenleme de bulunmamaktadır. Uluslararası çalışan ve birçok ülkede işyeri açan bir kuruluşun açtığı işyerini bulunduğu ülke mevzuatına göre kurması ve bu şubenin ayrı bir tüzel kişilik alması, aynı iş kolunda birçok işyeri olduğu gerçeğini ortadan kaldırmaz. Bu sebeple uluslararası çalışan ve Türkiye'de şubesi ya da acentesi bulunan şirketler bakımından Türkiye'deki işyerinde çalışan işçi sayısının otuzdan az olduğu gerekçesi ile o işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesinden yoksun bırakılması Kanun'un gerekçesine ve ölçülülük ilkesine uygun olmayacaktır. Somut olayda, davalı şirketin uluslararası alanda faaliyet gösteren ve Türkiye'de şubesi bulunan bir şirket olduğu, Türkiye'de 14, dünya genelinde ise 2000'in üzerinde çalışanı olduğu hususları taraflar arasında ihtilaflı olmayıp ihtilaf, yurt dışındaki şubelerde çalışan işçilerin de işçi sayısı ve iş güvencesi hükümleri bakımından dikkate alınıp alınmayacağı noktasındadır. Yukarıda belirtilen ilkeler ve benzer bir olayda İstanbul 9. İş Mahkemesi'nin yurt dışında aynı işkolunda çalışan işçi sayısını da dikkate alarak verdiği davanın kabulü yönündeki kararın Yargıtay 9. HD tarafından onanmış olması da gözetildiğinde, mahkemece, davalı işyeri bakımından fesih tarihinde otuz işçi şartının oluştuğunun kabulüyle işin esasına girilip çıkacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile otuz işçinin belirlenmesinde salt Türkiye'de çalışan işçi sayısının nazara alınmasının gerektiği gerekçesiyle davanın reddi isabetli olmamıştır."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/23015 K. 2015/33513 26.11.2015 Tarihli Kararı ile ise aksi yönde verilmiştir:

Özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin otuz işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.

Somut olayda davalı U. Uluslararası Taşımacılık şirketinde çalışan sayısının otuzdan az olduğu gerekçesiyle dava reddedilmiş ise de davalının ortakları H. J.ve U. Logistics Co Ltd olup, firmanın dünya çapında 35'e yakın şubesinin ve 500'ün üzerinde çalışanının olduğu ileri sürülmüş olmakla Mahkemece yukarıdaki esaslar dahilinde araştırma yapılarak, davalı şirketinin çalışan sayısı belirlenip işverence feshin geçerli olup olmadığının tartışılması gerekirken eksik inceleme ile davanın reddi hatalıdır.

Görüldüğü üzere, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 25.11.2015 tarihli kararı ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin başka bir kararına atıfta bulunmuş ve birlikte istihdam konusuna değinmeden uluslararası bir şirketin tüm şubelerinin değerlendirmeye alınması gerektiğini içtihat etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise aynı yıl 26.11.2015 tarihinde vermiş olduğu bir kararında birlikte istihdam halinde, otuz işçi hesabının nasıl yapılacağını açıkladıktan sonra somut olayda uluslararası faaliyet gösteren bir firma söz konusu olduğundan anılan hususların göz önünde bulundurularak hüküm kurulması gerektiğini içtihat etmiştir.

4. Sonuç ve Hukuki Kanaatimiz;

Yukarıda yer alan tüm açıklamalarımız ve incelenen içtihat uyarınca tarafımızın görüşü, uluslararası faaliyet gösteren şirketlerin hissedarı olduğu ve Türkiye mevzuatına göre kurulan tüzel kişiliği haiz şirketlerde çalışan işçilerin iş akdine son verilmeden önce işe iade davası şartları dikkatlice incelenmelidir. Özellikle bu şartlardan birisi olan  30 çalışan kuralının uygulanmasında aşağıdaki hususlara dikkat edilmelidir ;

  1. Yurtdışında faaliyet gösteren diğer şirketlerin, özellikle merkez şirket ve diğer şube niteliğindeki şirketlerin de göz önünde bulundurulması gerektiği,
  2. Bu şirketler yönünden de birlikte istihdam konusunun araştırılması gerektiği,
  3. Birlikte istihdamın varlığı halinde, birlikte istihdam konusu olan işçiler yönünden Dünya çapındaki şirketlerdeki tüm işçilerin otuz işçi hesabına dahil edilmesi gerektiği şeklindedir. 

The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.