İş Hukuku bağlamında ikale; iş sözleşmesinin tarafları olan işçi ile işverenin aralarındaki iş ilişkisini, karşılıklı ve birbirlerine uygun irade beyanları ile anlaşarak sona erdiren bir sözleşmedir. İkale sözleşmesinin kurulmasındaki temel amaç; işçi ile işveren arasında mevcut olan iş sözleşmesinin anlaşma yolu ile sona erdirilmesini sağlamaktır. İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının ikalenin geçerliliğine bir etkisi bulunmamaktadır.
İkale sözleşmesi yasalarımızda düzenlenmediğinden şekli, kapsam ve geçerliliği Borçlar Hukukuna tabidir. Türk Borçlar Kanunu'nun 12. maddesine göre; "Sözleşmenin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir." Bu hüküm gereğince ikale sözleşmesi şekil serbestisi çerçevesinde açık ya da örtülü olarak yapılabilir. Bu bağlamda sözleşmenin geçerliliği maddi hukuk yönünden herhangi bir şekil şartına tabi değildir. Sözleşme için her ne kadar bir şekil şartı öngörülmemişse de ikale sözleşmesi yapacak taraflara olası bir ihtilaf halinde hak kaybına uğramamaları ve ikale iradesinin geçerli kabul edilebilmesi için anlaşılan tüm hususlara sözleşmede açıkça ve detaylı bir şekilde yer vermeleri gerektiğini hatırlatmak isteriz.
İkale sözleşmesinde taraflar anlaşarak sözleşmeyi sona erdirdikleri için ikale iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir ve bu nedenle işçinin İş Kanununda düzenlenen iş güvencesi hükümleri, ihbar ve kıdem tazminatları, işsizlik ödeneği gibi feshe bağlı haklardan yararlanması mümkün olmaz. Uygulamada işverenlerin genelde işe iade davalarından kaçınmak amacıyla ya işçilerin istifa ettiklerini ya da ikale sözleşmesi ile iş sözleşmelerinin sona erdiğini iddia ederek kanun hükümlerini dolanma yoluna gittikleri görülmektedir. Yargıtay, bu olumsuz sonucun önüne geçebilmek amacıyla, ikalenin işçi tarafından kabul edilmesinin hayatın olağan akışına uymadığını ve işçinin bu sonuçları doğuran bir ikaleyi kabul edebilmesi için makul bir yararının bulunması gerektiğini kabul etmektedir. Aksi takdirde işverenin fesih iradesini ikale sözleşmesi şeklinde göstererek iş güvencesi hükümlerini dolanmaya çalıştığı, bu bağlamda ikalenin kanuna karşı hile nedeniyle geçersiz olduğu sonucuna varmaktadır. Bu nedenle Yargıtay ikale sözleşmelerini Borçlar Hukukundaki genel sınırlamaların ötesinde makul yarar kriteri ile denetlemektedir. Bu kritere göre, söz konusu sözleşmenin geçerliliği sadece Borçlar Hukuku kuralları ile değerlendirilmemekte, ayrıca işçinin ikale sözleşmesi yapmasında makul yararının da bulunması aranmaktadır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2016/32042E.-2017/21171K. Sayılı ve 13.12.2017 tarihli ilamında;
"İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 Sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 Sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 Sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir." denilerek makul yarar kavramı açıklanmıştır.
Makul yarardan kastedilen; iş sözleşmesinin ikale ile sona ermesinde tarafların karşılıklı menfaatlerinin dengelenip dengelenmediğidir. Makul yarar kriteri özellikle teklifin işverenden gelmesi halinde önem arz etmektedir. Zira işçi iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde işverene karşı bazı hak ve yükümlülükler ile donatılmışken, ikale ile tüm bunlardan vazgeçmektedir. İşçinin kendisi ile ilgili bir menfaat elde etmeden tüm bu haklarını kaybettirecek bir sözleşmeyi imzalaması hayatın olağan akışına pek uygun düşmemektedir. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi'nin 2017/35505E.-2017/14692K. Sayılı ve 19.06.2017 tarihli kararında ;
"Taraflar arasındaki iş ilişkinin "bozma (ikale) sözleşmesi" yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur. Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki "işçi yararına yorum" ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
İkale, iş sözleşmesinin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesine yönelik bir sözleşme olduğundan, tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Bu bağlamdaikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaat (makul yarar) sağlanmalıdır. Aksi halde iş sözleşmesininikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez." denilerek ikale talebinin işverenden geldiği hallerde işçiye ek bir menfaat sağlanmasının hayatın olağan akışına uygun olacağı hususu özellikle vurgulanmıştır.
İkale sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulmasını sağlayan makul yarar kriterini karşılayacak parasal miktarın ne olduğu konusunda ise doktrinde görüş birliği yoktur ve bu parasal miktar her somut olayın özelliğine göre değişmektedir. Burada iş sözleşmesinin belirsiz/belirli süreli olduğu, belirsiz süreli ise işçinin iş güvencesinden yararlanıp yararlanmadığı, iş güvencesinden yararlanıyor ise işverenin fesih için geçerli bir sebebinin olup olmadığı dikkate alınmaktadır. Bu doğrultuda, Yargıtay'ın iki aylık ücret tutarındaki ek ödemeyi yeterli gördüğü kararı mevcut olduğu gibi üç aylık ödemeyi yeterli görmediği kararı da vardır. Şöyle ki; iki aylık ücret ödemesinin yeterli bulunduğu karara konu olayda, işçiye bu ödemenin yanı sıra kıdem ile ihbar tazminatları ve yıllık izin ile prim alacakları da ödenmiş ve işçinin satış müdürü olup imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek düzeyde olduğu, irade sakatlığı gibi bir durumun da ispatlanamadığı vurgulanmıştır.1
Üç aylık ücret ödemesinin yeterli bulunmadığı kararda ise, işçinin işyerinde geçen on beş yıllık hizmet süresi nazara alınmış, bu süre karşısında ödenen üç aylık ücret yeterli bulunmamış ve ikalenin geçerliliği yönünden gerekli olan makul yarar koşulunun oluşmadığı sonucuna varılmıştır.2
Bazı ikale sözleşmeleri ise doğrudan işçi menfaatine olabilir. Daha iyi koşullarda yeni bir iş bulmuş olan veya kendi işini kuracak bir işçinin işverenine ikale teklif etmesi makul yararı olduğunun açık bir göstergesidir.3 Çünkü burada ihbar öneline uymaksızın iş sözleşmesini sona erdiren işçi ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmayacaktır. Ya da iş sözleşmesinde cezai şart kararlaştırılmış veya rekabet yasağı hükmü öngörülmüş ise, ikale sözleşmesinde bu şartların kaldırılmış olması, makul yarar kriterine uyulduğunun göstergesi olacaktır. Aynı şekilde, borçlarını ödemek için tazminatlarına ihtiyaç duyan bir işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi şartı ile ikale sözleşmesi yapılmasını istemesi halinde de makul yarar kriterinin gerçekleştiği kabul edilebilecektir. Yargıtay, işyerinde kapıcı olarak çalışan bir işçinin, işyerinden ayrılacağını belirterek kendi yerine oğlunun işe alınmasını işverene teklif ettiği olaydaki ikale sözleşmesini işçi lehine makul yarar olarak değerlendirmiştir.4
İkalenin geçerli olabilmesi için teklifin işçiden gelmiş olması gerekmediği gibi işçi lehine tazminat kararlaştırılmış olması da şart değildir. Yargıtay'ın ikale teklifinin işçiden geldiği bir durumlarda, teklifi yapan işçinin dilekçeyi verirken baskı altında verip vermediği üzerinde durarak, irade sakatlığının ispatlanamadığı hallerde işçiye ödenen tazminatları yeterli bularak ek menfaat sağlanmasına gerek olmadığına ve yapılan ikalenin geçerli olduğuna dair kararları da mevcuttur.5
Görüldüğü üzere, makul yarar denetimi her somut olayın özelliklerine göre değişmektedir. İşten ayrılma talebi işçiden gelmişse, makul yarar daha dar yorumlanmakta, işverenden gelmişse kapsamı genişlemektedir. Ancak, işçiden gelen ikale taleplerine Yargıtay daha titizlikle yaklaşmakta ve bu süreçte özellikle taraf iddiaları doğrultusunda irade bozukluğu denetimi yapmaktadır.
Uygulamada son dönemlerde işçiler tarafından kendilerine makul ve ek ödemeler yapılmasına rağmen birtakım soyut beyanlarla irade sakatlıklarına veya işi bırakmak için psikolojik baskıya uğratıldıkları iddia edilmektedir. Bu iddialar karşısında Yargıtay'ın artık işçinin eğitim durumu ve konumunu da dikkate aldığı görülmektedir. Nitekim Yargıtay, idari ve mali işler müdürü olarak çalışan bir işçinin bulunduğu pozisyonu da nazara alarak imzaladığı sözleşmenin hüküm ve sonuçlarını idrak edebilecek durumda olduğunu belirtmiş ve imzalamış olduğu ikale sözleşmesini geçerli saymıştır.6
Sonuç olarak Yargıtay'ın ikale denetimini yaparken her somut olayı kendi içinde değerlendirdiği ve bazı durumlarda işçinin kıdemini, bazı durumlarda işçinin eğitim durumu ile bulunduğu konumu, bazı durumlarda ise teklifin işçiden gelmesi kriterini göz önünde bulundurduğu, ancak her hâlükârda o olaydaki işçi menfaatini dikkate aldığı söyleyebiliriz. Bu bağlamda; Yargıtay için vazgeçilmez olan işçi lehine yorum ve makul yarar ölçütleri göz önünde bulundurulmadan yapılacak bir ikale sözleşmesinin işçinin yargı yoluna başvurması halinde geçersiz kabul edileceğini vurgulamak isteriz.
Footnotes
1. Y.9.HD 31.10.2017 tarih ve 2016/29473E-2017/17057K. Sayılı ilamı
2. Y.22.HD 25.02.2013 tarih ve 2013/3340E-2013/3675K. Sayılı ilamı
3. Y.22.HD 14.11.2011 tarih ve 2011/1723E-2011/4286K. Sayılı ilamı
4. Y.9.HD 04.11.2017 tarih ve 2009/18327E-2011/21712K. Sayılı ilamı
5. Y.22.HD 11.03.2014 tarih ve 2013/34057E-2014/5502K. Sayılı ilamı- Y.9.HD 13.02.2017 tarih ve 2016/4181E-2017/1669K. Sayılı ilamı- Y.9.HD 19.10.2017 tarih ve 2016/25623E-2017/16232K. Sayılı ilamı- Y.9.HD 21.12.2017 tarih ve 2016/32059E-2017/22085K. Sayılı ilamı
6. Y.22.HD 12.12.2011 tarih ve 2011/4305E-2011/7213K. Sayılı ilamı
The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances.
