近年来，在信息技术更新迭代的推动下，平台经济迅速发展，一方面为社会创造了大量就业机会，另一方面也使得劳动者权益保障和维护面临诸多新情况和新问题。
2023年5月26日，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布《第三批劳动人事争议典型案例》，典型案例覆盖了货物运输、外卖配送、网络直播、家政服务等平台经济主要行业类型；涵盖了平台与劳动者通过签订民事合作协议直接用工、通过劳务公司利用外包形式用工、要求劳动者注册为个体工商户后用工等常见用工类型。
典型案例结合不同案件的具体事实情况，对于企业与劳动者是否形成劳动关系的认定标准和考量因素进行了全面的分析与说明，本文简要总结如下：
一、以三个"从属性"为基本考量因素，判断企业与劳动者是否形成劳动关系
在典型案例一和案例二中，裁审机构根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）中关于劳动关系的认定标准，围绕"劳动管理"这一劳动关系核心特征，将劳动关系的认定标准总结提炼为三个"从属性"，即人格从属性、经济从属性和组织从属性。典型案例分别选取了裁审机构认定存在劳动关系和认定不存在劳动关系的两个案例，从多个角度阐释了三个从属性的表现形式。我们对两个案例中能够体现三个从属性强弱的事实进行对比整理，以分析探寻认定劳动关系的考量因素。
我们对两典型案例中存在明显差别的事实情况使用加粗字体进行标注；对相同或者相似的事实情况使用下划线进行标注。从以上对比分析可知，虽然两案例的裁判结果大相径庭，但案件事实却存在较多的相似之处。即使在典型案例二中，双方未被认定为存在劳动关系，在用工过程中劳动者对平台也存在一定程度的从属性。
我们认为，平台企业在商业运行中需要为用户提供及时、高效的服务，为了在聚集大规模、不稳定劳动者的同时保证服务质量，平台必然需要对服务人员进行一定程度上的管理；而同时，劳动者也需要放弃一定的自主性、独立性，从而从平台处获得收入和工作保障。因此，在平台用工的场景下，难以完全消除劳动者对平台的从属性。在实践中，从属性系劳动关系认定的重要考量因素，但并无泾渭分明的认定标准。企业如希望避免被裁审机构认定为与劳动者存在劳动关系，则需要尽可能弱化各从属性，从属性越弱，则被认定为存在劳动关系的可能性越低，反之亦然。企业一方面希望加强对员工的管理控制、另一方面又希望通过各种形式规避劳动关系认定，在现有司法实践下难以实现，所谓"鱼与熊掌不能兼得"。
基于上述平台用工的特殊性，两典型案例中所提及的一部分从属性特征很难完全消除，如：平台企业通过制定规则、设定算法等对劳动者劳动过程进行管理控制；平台企业掌握劳动者从业所必需的数据信息；平台制定服务费用结算标准；劳动者以平台名义对外提供服务等。而另一部分从属性特征是能够被弱化或消除的，尤其是平台企业对劳动者工作时长或工作量的控制、平台企业向劳动者支付报酬的频率和形式等，这部分特征是劳动者提供服务的灵活性与自主性的体现，即，劳动者是否可以凭借自身意愿决定是否接受或拒绝工作，是否有自主调度工作时间的自由。例如，劳动者有权自行选择是否接单、自行安排每天的工作时长，报酬的获取仅以已完成的订单量实时计算。事实上，这本就是平台企业和劳动者形成灵活用工关系的重要因素 ，自然将会成为裁审机构认定劳动关系的关键。
综上所述，我们认为平台企业应当结合裁审机构在劳动关系认定中对于从属性特征认定的侧重，一方面维持或适当强化部分从属性特征，为客户提供更好的服务；另一方弱化或者消除部分从属性特征，以避免劳动争议法律风险，维护劳动者的基本权益。
二、以事实优先为原则，穿透协议文本表象，判断企业与劳动者是否形成劳动关系
在典型案例三、案例四中，裁审机构分析了平台企业实践操作中常见的两种规避劳动关系认定的方式，即劳务外包和要求劳动者注册为个体工商户。
在实践中，平台企业要求劳动者注册为个体工商户，再与所谓个体工商户签订承包协议的模式曾引起社会广泛关注和批评，目前平台企业采取此种模式较为谨慎。而平台企业要求劳动者与劳务外包公司签订服务合同，再与劳务外包公司签订服务外包协议的模式仍被较多平台企业所采用。
从这两个典型案例可以看出，裁审机构在认定平台企业和劳动者之间的用工关系时，并不以各方签订的协议文本为准，而是穿透协议文本表象，直接认定双方是否存在事实劳动关系。裁审机构会对平台企业通过"假外包，真用工"、诱导劳动者注册个体工商户等违法用工行为予以纠正，以维护劳动者合法权益。
需要注意的是，从实践情况看，对于平台企业的劳务外包用工，裁审机构并非一概认定平台企业系规避劳动关系，劳动行政部门并非一概将其认定为"假外包，真用工"，与劳动者的争议也并非仅因用工方式本身而产生。在诸多劳务外包用工的争议案件中，劳动者提起仲裁、诉讼的原因往往是为了获取劳动关系下的工伤保险待遇赔付。典型案例三即属于此种情况。在实际操作中，与平台企业合作的劳务外包公司往往是中小企业，不少劳务外包公司的劳动用工管理并不规范，不与劳动者签订劳动合同、不为劳动者缴纳社会保险、不承担相关法律义务。如劳务外包公司仅向平台企业收取外包服务费，而不实际承担相应劳动用工义务，平台企业又认为在劳务外包形式下企业与劳动者不存在劳动关系、不受劳动法律法规调整和约束，则必然会侵害劳动者的合法权益。
我们认为，平台企业采用劳务外包的用工形式并不违反法律强制性规定，但在实际操作中应当加强对劳务外包企业的资质审核和日常管理，监督和要求劳务外包企业规范劳动用工管理，保障劳动者的基本劳动权益。平台企业与劳务外包企业属于平等的民事主体，因此根据合同的意思自治原则，在双方协商一致的前提下，平台企业可以在双方签署的合作协议中要求劳务外包企业与劳动者建立合法用工关系，并约定相应的违约责任。
在目前的平台用工实践中，多数采用外包或再外包用工模式的平台企业均在外包服务合同中进行了这类约定。例如，上海盒马网络科技有限公司在与宁波上嘉信息科技有限责任公司的《物流配送外包服务合同》 中明确约定，"上嘉公司应与其提供的服务人员确立合法的用工关系，办理相应的用工手续，签订相应的书面合同，按时发放人员各项报酬"。
对于合法用工关系的具体形式，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）（"56号文"）规定，"符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。"同时，56号文也对于将完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入最低工资和支付保障制度、引导和支持其参加相应社会保险、强化职业伤害保障等事项做出规定。
我们认为，平台企业和劳务外包企业应当根据实际情况规范采用合理的用工形式，尤其是对于不完全符合确立劳动关系的劳动者，应充分保障其56号文所强调的基本权益。平台企业对于劳动者基本权益的维护，一方面可以避免劳动争议和劳动法律风险；另一方面也可以增加劳动者的工作积极性和企业的凝聚力，促进企业的健康发展。
三、关注传统行业领域用工形式的新变化，判断企业与劳动者是否形成劳动关系
在演艺、家政等传统行业领域，艺人与企业之间一般为演艺行纪民事合作关系，家政服务人员与家政服务企业之间一般为中介服务民事合作关系。然而，随着平台经济的迅速发展，裁审机构也在关注传统行业领域用工形式的新变化，判断企业与劳动者是否形成劳动关系。在典型案例五、案例六中，裁审机构明确指出，如双方满足建立事实劳动关系的条件，仍有可能被认定为具有劳动关系。而具体何种情形下会被认定为存在劳动关系，裁审机构仍需以事实优先为原则、以"从属性"为基本考量因素进行综合判断。
在案例五中，虽然裁审机构未认定网络主播和直播平台存在劳动关系，但在案例典型意义分析部分指出，如果企业"以网络直播手段推销各类产品，主播对个人包装、直播内容、演艺方式、收益分配等没有协商权，双方之间体现出较强的从属性特征，更加符合确立劳动关系的情形"，则有可能被认定为与网络主播存在劳动关系，而非行纪合同关系。
在案例六中，裁审机构认为，虽然涉案家政平台形式上为服务人员提供中介服务，但实际上未给予服务人员自主选择工作时间和内容的自由，进而认定家政公司与家政服务人员存在事实劳动关系。
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