Au courant des dernières semaines, nous avons pu assister à de nombreuses dénonciations publiées sur les médias sociaux eu égard à des allégations de harcèlement sexuel, qu'elles soient publiées à visage découvert ou bien de manière anonyme.

Une question qui se pose pour un employeur est de déterminer comment gérer de telles allégations de nature publique lorsque ce sont les actes, paroles ou gestes d'un de ses employés qui sont en cause.

D'abord, en ce qui concerne les employeurs sous réglementation provinciale, ceux-ci doivent s'assurer de disposer d'une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Cette politique doit être accessible aux employés et couvrir les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel1. En ce qui concerne les obligations incombant aux employeurs sous réglementation fédérale en matière de prévention du harcèlement au travail, nous vous référons pour plus de détails à nos bulletins portant sur les nouvelles modifications au Code canadien du travail et le règlement qui lui est rattaché, lesquels entreront en vigueur en date du 1er janvier 2021.

De telles mesures de prévention devraient normalement encourager les salariés à suivre le mécanisme de plainte prévu à cet effet plutôt que de se faire justice eux-mêmes en se manifestant sur les médias sociaux. Certains employeurs peuvent également considérer l'adoption d'une politique régissant l'utilisation des médias sociaux insistant notamment sur le fait qu'il est interdit de diffuser tout propos diffamatoire à l'égard de l'employeur ou de collègues de travail, ce qui pourrait contribuer à dissuader les employés d'avoir recours aux médias sociaux pour véhiculer leur plainte.

Ceci étant dit, si des allégations sont publiées par des employés sur les réseaux sociaux et qu'elles sont portées à la connaissance de l'employeur, ce dernier n'aura généralement d'autre choix que de faire enquête et de prendre les mesures qui pourraient s'imposer au terme de celle-ci.

Qu'en est-il lorsque la dénonciation est effectuée par une personne qui n'est pas ou n'est plus à l'emploi de l'organisation? C'est le cas par exemple d'allégations dénonçant des inconduites ou agressions sexuelles. Dans une telle situation, il incombera à l'employeur de se positionner à savoir s'il est de son obligation d'enquêter et si des mesures peuvent être prises à l'égard du salarié visé par les allégations (advenant que celles-ci s'avèrent fondées au terme d'une enquête). Il s'agit là de questions hautement factuelles qui vont dépendre, parmi d'autres facteurs devant être pondérés, de la fonction occupée par le salarié au sein de l'entreprise ainsi que de la nature et de la gravité du comportement. Par exemple, on peut penser ici au cas où les comportements dénoncés sont incompatibles avec la fonction occupée par le salarié faisant l'objet de la dénonciation. Malheureusement, dans certains cas, le pouvoir d'enquêter de l'employeur est limité.

Dans cette dernière éventualité, en cas d'allégations graves ou visant une figure importante de l'entreprise, l'employeur devra mûrement réfléchir à savoir s'il peut se permettre de poursuivre sa relation d'emploi avec l'employé faisant l'objet de la dénonciation, et ce même s'il est incapable de faire sa propre enquête. Dans ce cas, l'employeur doit évaluer si l'employé a à sa disposition un recours lui permettant de demander sa réintégration. Dans l'éventualité d'une repose négative à cette question, l'employeur pourrait envisager, dans le meilleur intérêt de l'organisation, une fin d'emploi, et ce, même s'il y a un risque de condamnation en dommages. Il s'agit d'une question de faits et de droit devant être analysée avec précaution, car l'employé ainsi congédié pourrait réclamer non seulement des dommages liés à la rupture de son lien d'emploi (délai de congé), mais également des dommages pour atteinte à sa réputation. À titre d'exemple, il pourrait être opportun d'envisager une fin d'emploi lorsqu'un dirigeant d'une organisation fait l'objet de multiples allégations dénonçant des comportements sexuels inappropriés publiées sur les médias sociaux. Au risque de nous répéter, une fine analyse des avantages et désavantages s'impose avant d'envisager une telle avenue.

Enfin, il pourrait arriver qu'un salarié doive être suspendu pendant l'enquête et même possiblement que l'employeur doive prendre des mesures à l'encontre d'un de ses employés ayant publié des allégations sur les médias sociaux (ce dernier type de mesure devant toutefois être évalué avec grande précaution).

Nous vous invitons à communiquer avec notre équipe pour toute question sur le sujet.

Footnotes

1 Article 81.19 de la Loi sur les normes du travail, RLRQ c N-1.1.

Co author by Antoine Gagnon

Originally published by Norton Rose, August 2020

About Norton Rose Fulbright Canada LLP

Norton Rose Fulbright is a global law firm. We provide the world's preeminent corporations and financial institutions with a full business law service. We have 3800 lawyers and other legal staff based in more than 50 cities across Europe, the United States, Canada, Latin America, Asia, Australia, Africa, the Middle East and Central Asia.

Recognized for our industry focus, we are strong across all the key industry sectors: financial institutions; energy; infrastructure, mining and commodities; transport; technology and innovation; and life sciences and healthcare.

Wherever we are, we operate in accordance with our global business principles of quality, unity and integrity. We aim to provide the highest possible standard of legal service in each of our offices and to maintain that level of quality at every point of contact.

For more information about Norton Rose Fulbright, see nortonrosefulbright.com/legal-notices.

Law around the world
nortonrosefulbright.com