Mit 1.8.2019 bzw. 1.9.2019 sind einige sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber relevante arbeitsrechtliche Neuerungen in Kraft getreten.

Rechtsanspruch auf den Papamonat"

Durch die Änderung des Väter-Karenzgesetzes (VKG) mit BGBl. I 73/2019 wurde für Väter ab dem 1.9.2019 die gesetzliche Möglichkeit geschaffen, auf Verlangen eine Freistellung in der Dauer von einem Monat in Anspruch zu nehmen, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben (§ 1a VKG). Der Anspruch auf den Papamonat" besteht – anders als etwa der Anspruch auf Elternteilzeit – ohne Bedachtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers und unabhängig von der Betriebsgröße oder der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers.

Die Freistellung beginnt frühestens mit dem auf die Geburt des Kindes folgenden Tag und kann grundsätzlich bis zum Ablauf des Beschäftigungsverbotes der Mutter in Anspruch genommen werden. Hat die Mutter keinen Anspruch auf Karenz, endet der Zeitraum für die Inanspruchnahme der Freistellung anlässlich der Geburt eines Kindes spätestens mit dem Ablauf von acht bzw. bei Früh-, Mehrlings-oder Kaiserschnittgeburten zwölf Wochen nach der Geburt. Während der Freistellung ruhen die wechselseitigen Hauptpflichten des Arbeitsvertrages, also insbesondere die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers. Sofern die Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Vater aber den Familienzeitbonus beziehen.

Beabsichtigt ein Arbeitnehmer, den Papamonat" in Anspruch zu nehmen, hat er spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin den voraussichtlichen Beginn der Freistellung anzukündigen (Vorankündigung). Wird diese Vorankündigungsfrist nicht eingehalten, ist nur noch eine einvernehmliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber möglich. In einem zweiten Schritt hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt zu verständigen und spätestens eine Woche nach der Geburt den Antrittszeitpunkt bekannt zu geben.

Ähnlich wie bei Karenz und Elternteilzeit genießen Arbeitnehmer, die den Papamonat" in Anspruch nehmen, Kündigungs- und Entlassungsschutz. Dieser Schutz beginnt ab der Ankündigung, frühestens jedoch vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin, und dauert bis vier Wochen nach dem Ende der Freistellung.

Die Zeit der Freistellung ist für dienstzeitabhängige Ansprüche anzurechnen (siehe dazu gleich). Der Anspruch auf das Papamonat" besteht zudem zusätzlich zum Anspruch auf Väterkarenz. Gemäß § 1a Abs 4 VKG ist ein neben dem Papamonat" bestehender gesetzlicher, kollektivvertraglicher oder einzelvertraglicher Anspruch auf Dienstfreistellung anlässlich der Geburt eines Kindes auf den Papamonat nicht anzurechnen. Nach dem Gesetzeswortlaut wäre daher der in manchen Kollektivverträgen bereits vorgesehene Anspruch auf Freistellung zusätzlich zum gesetzlichen Papamonat" zu gewähren.

Anrechnung von Karenzzeiten auf dienstzeitabhängige Ansprüche

Auch hinsichtlich der Anrechnung der Elternkarenz auf dienstzeitabhängige Ansprüche kam es zu einer Änderung. Für Geburten ab dem 1.8.2019 ist die Karenz gemäß § 15f MSchG bis zu ihrer maximalen Dauer in vollem Umfang für sämtliche Rechtsansprüche anzurechnen, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten. Zu diesen Ansprüchen zählen etwa die Dauer der Kündigungsfrist und der Entgeltfortzahlung, das Ausmaß des Erholungsurlaubs und der Abfertigung alt, die Lohn-und Gehaltsvorrückungen, Jubiläumsgeld und allfällige sonstige kollektivvertragliche Ansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit bestimmen. Weiterhin nicht anrechenbar ist die Zeit der Karenz als Vordienstzeit für eine kollektivvertragliche Einstufung. Die Anrechnung der Karenz gilt nunmehr für jede Karenz, nicht bloß für die erste Karenz.

Entgeltfortzahlung bei Katastrophenhilfe

Mit 1.9.2019 ist außerdem eine seit Jahren viel diskutierte Regelungen in Kraft getreten, die Arbeitnehmern einen Rechtsanspruch auf Fortzahlung des Entgelts gewährt, wenn sie wegen eines Einsatzes als freiwilliges Mitglied einer Katastrophenhilfsorganisation, eines Rettungsdienstes oder einer freiwilligen Feuerwehr bei einem Großschadensereignis oder als Mitglied eines Bergrettungsdienstes an der Dienstleistung verhindert sind und das Ausmaß und die Lage der Dienstfreistellung mit dem Arbeitgeber vereinbart werden (§ 8 Abs 3a AngG). Unter Großschadensereignis versteht das Gesetz eine Schadenslage, bei der während eines durchgehenden Zeitraumes von zumindest acht Stunden insgesamt mehr als 100 Personen notwendig im Einsatz sind.

So sinnvoll diese Regelung im Sinne der Allgemeinheit ist, so praxisfern ist sie. Im Falle von Katastropheneinsätzen ist schnelles Handeln gefragt, weshalb die vom Gesetz ausdrücklich geforderte Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über Ausmaß und Lage der Dienstfreistellung in den seltensten Fällen möglich sein wird. Arbeitgebern bleibt es aber unbenommen, auch ohne entsprechende vorherige Vereinbarung Entgeltfortzahlung zu leisten.

Als Ausgleich für die Entgeltfortzahlung wurde für Arbeitgeber eine aus dem Katastrophenfonds gespeiste Prämie in Höhe von pauschal EUR 200,00 pro im Einsatz befindlichen Arbeitnehmer und Tag geschaffen. Dieser Ersatzanspruch besteht jedoch nur, wenn der Dienstnehmer im Falle eines Großschadensereignis bei einer anerkannten Einsatzorganisation gedient hat bzw. bei einem Bergrettungseinsatz zumindest acht Stunden durchgehend eingesetzt war (§ 3 Z 3 lit b Katastrophenfondsgesetz). Auffällig ist, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung bei Mitgliedern eines Bergrettungsdienstes auch für kürzere Einsätze als acht Stunden besteht. Darüber, was unter einer anerkannten Einsatzorganisation zu verstehen ist, gibt das Gesetz keine Auskunft. Es kann somit im Einzelfall fraglich sein, ob der Arbeitgeber – trotz Pflicht zur Entgeltfortzahlung – überhaupt einen Ersatz erhält. Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber diese offenen Fragen zur Schaffung von Rechtssicherheit klärt.

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