I. Introduzione

Secondo le ultime cifre disponibili dell'Ufficio federale di statistica, riferite al 2017, esistono in Svizzera 590'253 imprese. Di queste, il 99,7% rientra nella definizione di piccola e media impresa (meno di 250 impiegati a tempo pieno) e da lavoro al 68% del totale degli impiegati nel settore privato. Da segnalare che quasi il 90% di tutte le imprese sono microimprese con meno di 10 impiegati1. Si stima inoltre che circa il 75% di tutte le piccole e medie imprese siano imprese familiari2 e che entro il 2021 saranno circa 70-80'000 ad essere l'oggetto di una successione aziendale3. Sorprende quindi – stando a un sondaggio condotto nel 2018 – che soltanto il 13% dei titolari di imprese familiari abbia un piano di successione formalizzato e comunicato, mentre il 38% ha in mente un piano, ma non lo ha formalizzato o comunicato, e ben il 47% non ha alcun piano per la successione dell'azienda4. Da notare inoltre che solo il 40% degli imprenditori interpellati intende trasmettere l'impresa alla generazione successiva5.

Scopo di questo contributo e quello di analizzare le problematiche e il contesto legislativo in cui si viene a trovare chi pianifica una successione aziendale e cio considerando, oltre al diritto vigente, anche le misure poste in consultazione con l'avamprogetto di legge del Dipartimento federale di giustizia e polizia (DFGP) del 10 aprile 20196.

Trattandosi di un tema – come si vedra – gia sufficientemente complesso, in questo contributo non verranno affrontati aspetti legati al diritto internazionale privato, senza con questo voler minimizzare un aspetto che in ambito successorio svizzero riveste un ruolo fondamentale e che non puo essere trascurato nella prassi. Verra invece fatto un breve accenno, ove necessario, agli aspetti fiscali piu importanti.

Questa relazione si concentra sulla successione interna alla famiglia. Non vengono in linea di massima trattate le successioni esterne, poiche si tratta generalmente di tematiche piu affini al campo transazionale che non in maniera specifica all'ambito successorio.

Dove non vi e menzione diversa, le espressioni al maschile valgono anche per la controparte femminile e il termine "coniuge" include anche quello di "partner registrato"7.

II. Obiettivi e fattori rilevanti nella successione aziendale

A. Obiettivi

La prevenzione di conflitti legali e senz'altro uno degli obiettivi principali nella pianificazione di una successione aziendale interna alla famiglia8. Altri obiettivi tipici della pianificazione di una successione aziendale (non di rado, pero, in contrasto tra loro) sono i seguenti9:

  • garantire una guida sicura e competente dell'azienda. Un obiettivo primario degli imprenditori che intendono trasferire l'azienda alla generazione successiva e quello di garantire una guida sicura e competente. Spesso, a livello aziendale, per motivi di opportunita o anche solo per evitare una frammentazione della proprieta dannosa agli interessi dell'azienda, la scelta di chi riprendera deve ricadere su una cerchia ristretta, o uno solo degli eredi, che sono ritenuti dall'imprenditore particolarmente idonei per la conduzione dell'impresa. In genere l'imprenditore si puo fare un'idea in merito introducendo gli eredi interessati in azienda in funzioni operative e/o strategiche, anche a dipendenza della dimensione dell'impresa. In questo contesto giocano un ruolo rilevante anche i collaboratori chiave, il cui ruolo dev'essere incluso e garantito nell'ambito della pianificazione della successione d'impresa10. Qualora nessuno degli eredi possa o voglia garantire la conduzione dell'impresa, va effettuata una riflessione sulla possibilita di una gestione professionale (eventualmente interimistica), cosa che pero – per motivi economici – puo essere ragionevole solamente per imprese di una certa dimensione. Per le imprese piu piccole, in questi casi, spesso l'unica alternativa e la vendita a terzi (o a collaboratori) o la liquidazione dell'impresa11;
  • garantire gli interessi economici del coniuge superstite. Per motivi anagrafici, di norma il coniuge superstite non entra in linea di conto quale successore aziendale. Per questo motivo, l'imprenditore generalmente si preoccupa che la pianificazione garantisca gli interessi economici del coniuge superstite in maniera adeguata, con strumenti diversi dalla partecipazione all'azienda. E chiaro pero che si tratta di un obiettivo che – come vedremo – si pone almeno in parziale contrapposizione a quello di garantire una parita di trattamento economico anche ai discendenti, anche perche generalmente l'impresa stessa costituisce una parte molto importante degli attivi di un imprenditore. Nei casi in cui la successione aziendale avvenga in vita dell'imprenditore, e chiaro che la pianificazione dovra garantire anche la sua posizione economica;
  • assicurare la parità di trattamento tra i discendenti. La parita di trattamento tra i figli e, piu in generale, i discendenti, e un valore ritenuto generalmente importante, sia per gli imprenditori, che per gli eredi. Tuttavia, l'assegnazione di un'impresa in parti uguali a una pletora di eredi comporta il rischio elevato che dissidi e discussioni sulle decisioni strategiche e/o operative possano paralizzare e, di conseguenza, compromettere l'evoluzione di un'impresa. Per questo motivo l'obiettivo della parita di trattamento si pone in contrasto con quello di garantire una conduzione sicura e competente dell'azienda. La parita di trattamento deve, quindi, essere generalmente intesa in senso economico, ma anche in questo caso si tratta di un obiettivo molto difficile da raggiungere nel tipico caso di un'impresa di famiglia che costituisce l'attivo di gran lunga piu importante di una famiglia12;
  • mantenere l'azienda all'interno della famiglia. L'imprenditore che intende trasmettere l'azienda alla prossima generazione ha, generalmente, l'obiettivo di conservare l'impresa all'interno della famiglia. Tuttavia, non e ne possibile ne spesso sensato costringere le generazioni successive a rispettare questo obiettivo. Spesso, infatti, possono sorgere situazioni che impongono la vendita dell'azienda a terzi e una pianificazione accorta non dovrebbe impedire alle generazioni future di cogliere tali opportunita – se del caso con accorgimenti per evitare stravolgimenti in termini di parita di trattamento13.

Footnotes

1 Cfr. per i dati https://www.kmu.admin.ch/kmu/it/home/fatti-e-tendenze/ politica-pmi-fatti-e-cifre/cifre-sulle-pmi/aziende-e-lavoro.html (consultato il 10.02.2020).

2 Si tratta comunque di un concetto la cui definizione è tutt'altro che chiara, cfr. Peter V. Kunz, Familienunternehmen in der Schweiz, in: EF 6-7/18, p. 449 ss.; cfr. anche http://familybusinessindex.com (consultato il 10.02.2020).

3 Mateja Andric Et Al., Herausforderung Generationenwechsel, Zurigo 2016, p. 5, in: https://cfb.unisg.ch//media/dateien/instituteundcenters/cfbhsg/ forschung/nachfolgestudie-cs-2016.pdf (consultato il 10.02.2020).

4 PWC, Schweizer Familienunternehmen, Werte pflegen. Wert schöpfen, 2019, p. 30, in: https://www.pwc.ch/de/publications/2019/FamBizStudie2019. pdf (consultato il 10.02.2020).

5 PWC (nota 4), p. 30.

6 DFGP, Avamprogetto di modifica del Codice civile svizzero (Successione d'imprese), del 10 aprile 2019, in: https://www.bj.admin.ch/dam/data/bj/ gesellschaft/gesetzgebung/erbrecht/vorentw-unternehmensnachfolge-i.pdf (consultato il 10.02.2020) (cit.: Avamprogetto).

7 Ai sensi della Legge federale sull'unione domestica registrata di coppie omosessuali (LUD; RS 211.231).

8 Kunz (nota 2), p. 453; Elio Blasio, Il passaggio generazionale nelle imprese familiari, in: NF 5/2019, p. 263.

9 Thomas Geiser, Unternehmensnachfolge: Ehevertrag, Erbvertrag/Testament und Sozialversicherungen als Lösungen, in: Robert Waldburger/Peter Sester/Christoph Peter/Charlotte M. Baer (a cura di), Law & Economics: Festschrift für Peter Nobel zum 70. Geburtstag, Berna 2015, p. 194; Urs Schenker, Strukturierung der Unternehmensnachfolge bei der Aktiengesellschaft, in: Peter V. Kunz/Oliver Arter/Florian S. Jörg (a cura di), Entwicklungen im Gesellschaftsrecht XII, Berna 2017, p. 222 ss.

10 Schenker (nota 9), p. 224.

11 Schenker (nota 9), p. 222 s.

12 Schenker (nota 9), p. 223; Audrey Leuba, Transmissions d'entreprise en droit des successions: de quelques difficultés actuelles et améliorations possibles, in: Paul-Henri Steinauer/Michel Mooser/Antoine Eigenmann (a cura di), Journée de droit successoral 2019, Berna 2019, n. 5 s., p. 17.

13 Cfr. Schenker (nota 9), p. 223 s.

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